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직원의 참여와 조직의 성과 직원이 참여할 의향이 있는지를 알 수 있는 방법은?

저자: Pete Fornal 및 DiAnn Sanchez, SPHR

2006년 4월 21일 2005

충성심, 직원 참여, 직원 보유의 개념은 모두 서로 얽혀있습니다. 참여 면에서, 직원들은 가장 높은 직무 불만족을 보이고 있습니다. 2003년 9월에 공개된 갤럽사의 직원의 참여 지수에 의하면 29퍼센트의 직원들만이 작업에 참여할 의향이 있으며, 54퍼센트가 참여할 의향이 없고, 17퍼센트는 적극적으로 참여하지 않고 있습니다. 그뿐 아니라, 2003년 Towers Perrin Talent Report에 의하면 17퍼센트의 직원들이 적극적으로 참여하고 있으며, 54퍼센트는 어느 정도만 참여하고 있고, 19퍼센트는 참여하지 않고 있습니다. 3/4의 인력이 작업에 어느 정도만 참여하고 있거나 참여할 의향이 없다고 말하는 상황에서, 사업계 지도자들은 이러한 경종을 무시할 수 없습니다. 지금까지 직원들은 선택의 여지가 없어 현재의 직장에 머물러 있었습니다. 이런 현상은 오래 가지 않을 것입니다. 최근의 설문조사들(Accenture, 2003년; SHRM, 2003년; CareerBuilder, 2003년; 뉴스위크, 2004년)은 모두 직업 시장이 향상되는 순간 직원들이 직장을 떠날것 이라는 동일한 예측을 하고 있습니다.

직원 보유를 감독하지 않는 회사들은 중요한 능력있는 직원을 잃는 위험에 처하게 될 것입니다. 고용주들은 풍부한 인력을 소유할 것으로 생각하나, 사정은 다릅니다. 인구통계학적인 변화 예상, 노동력 부족 및 직원의 불만과 함께 회사들은 직원의 보유를 전략적인 사업상 긴급 과제로 취급하지 않을 수 없을 것입니다. HR 전문인들은 이러한 사업상 우선사항을 이끌어 나가야 할 것입니다.

다음의 질문에 대해 답변해 보십시오: 귀사의 직원들은 실제로 작업에 참여할 의향이 있는지? 귀사의 직원들이 작업에 대한 참여 의향의 정도는? HR 전문인을 위한 이 중요한 질문들을 토대로 저자들은 HR 담당자가 땅에 말뚝을 세우고 회사와 인력의 “작업 참여 상태(engagement positions)” 측정 절차를 시작할 수 있도록 다음의 비과학적인 대조표를 개발했습니다. 이 대조표는 또한 미래의 계획을 위한 유용한 도구를 제공합니다. 도해 1에 설명된 바와 같이 회사의 성과 및 직원의 참여 정도에 기여하는 세가지 요소는 문화, 계속적인 보강, 측정기준입니다.

도해 1: 참여하는 인력을 위한 토대:

오랜 시간에 걸쳐 계속되는 강화 과정

 

참여 평가 양식의 작성 방법 (도해 2)

    1. 열거된 범주에 대해 제안된 참여 측정기준과 실례를 조사함으로써 다음의 평가 양식을 검토해 보십시오. 이들 결과는 주관적인 측정이며 점수 또한 주관적입니다. 공평한 채점을 위해 최선을 다하십시오.

    2. 평가 척도를 참조하십시오 (도해 3).

    3. 6개의 각 범주에 대해 회사를 평가하고 총점을 가산하십시오.

    4. 도해 4번에 있는 직원 참여 지침 점수와 귀하의 총점을 비교해 보십시오.

    5. 다시 돌아가 개선의 기회에 대한 메모와 논평을 기입하십시오.

    6. 각 범주를 평가하십시오: 격차 분석을 작성하고 취할 수 있는 조치방법을 확인하십시오.

    7. 평가절차에 부원을 포함시키고 평가 결과를 비교한 후 진취적인 행동계획 단계를 시작하십시오.

도해 2: 참여 평가 양식

제안된 참여

측정기준

제안된 측정기준의 실례

(중요성이나 점수의 순서가 아님)

점수

0 – 5

지역사회 관여 측정기준

    • 지역사회 관여 및 참가의 오랜 역사.

    • 다양한 커뮤니티 사업에 대표로 참가한 높은 직원 비율 (자원 봉사에 대한 촛불 재단(Points of Light Foundation) 연구 참조).

    • 회사 및 직원 개인에 의한 오랜 기간의 다양한 공헌에 대해 수많은 지역사회 상 수상.

 

문화적 측정기준

    • 회사 전체를 통해 분명히 표현하고, 실천하고, 실례를 보인 미래상 및 가치관.

    • 전국 및 지역 벤치마크 단체들(SHRM, Great Place to Work Institute, 포춘 매거진, Working Mother 등)에 의해 기업 문화의 우수성을 인정 받은 회사

 

직원 만족도 측정기준

    • 설문조사, 회계 검사 등을 통해 정기적으로 또 지속적으로 측정한 직원 만족도 결과는 계속적인 발전을 보여주며 시정 조치와 변화로 이어짐.

    • ISO9000 및/또는 Malcolm Baldridge 표준에 의거한 수많은 전국 또는 주 범위의 상을 수상.

 

HR 측정기준

    • 벤치마크 표준을 충족시키거나 능가하는 전직률 및 결근률.

    • 벤치마크 표준을 충족시키거나 능가하는 사원모집 및 직원보유 수치.

    • HR 우수성에 대해 수많은 상 수상.

 

리더십/인력 개발 측정기준

    • 운영 및 전략적 계획과 관련된 연속적인 학습은 목표를 충족시키거나 초과함.

    • 지역내 학교들 및 대학들과 장기적이며 매우 견고한 관계 유지.

    • 교육 추천 프로그램은 견고하며 학습 초점의 주춧돌 역할.

    • 연속적 학습 및 교육의 우수성에 대해 수많은 상 수상.

 

운영상의 측정기준

    • 전략적 및 전술적 목표를 충족시키거나 초과함.

    • 주주 가치를 충족시키거나 초과함.

    • 성과 측정 (수익, 이윤 등)을 충족시키거나 초과함.

    • 고객의 요구사항을 충족시키거나 초과함.

    • 품질 및/또는 고객 만족도에 대해 수많은 상 수상.

 
 

총점

 

    도해 3: 평가 척도

    인력 참가수준

등급

조직적

효과에 대한 측정기준 목록

조직의

특성

유지가능성 수준 지수

5

최고 등급

모든 측정기준에서 아주 높은 등급

회사와 직원의 성취(산업, HR 및 품질 상)를 인정하는 수많은 산업계 및 지역사회 상 수상.

110%

사업 방법의 구조면에서!

4

평균 이상

대부분의 측정기준에 근거해 높은 점수이며 개선 중.

여러 상을 수상했으나, 사용된 측정기준에 근거해 성과 또는 달성의 면에서 최고 10% 안에 들지 않음.

90%

높은 성취력이 있으나 발전 과정에 있음

3

평균

몇 가지 분야에서 유망한 측정기준을 보이나, 개선이 필요함.

성과 및 인정의 면에서 일관성이 없으며, 기초와 문화의 면에서 재정비와 강화가 요망.

75%

노력의 일관성이 결여되고 주의가 산만함.

1 또는 2

평균 미만

성취의 일관성 결여. 주요 분야에서 불충분한 측정기준.

성과 및 측정기준의 수준 유지에 성공하지 못함.

50% 이하

전체적으로 초점과 헌신이 필요

도해 4: 직원 참가 지침 점수

점수

논평

30

축하드리며 훌륭한 성과를 계속하시기 바랍니다!

26-29

축하드립니다. 귀사는 최고 등급에 속합니다!

20-25

상당한 발전이며, 금메달을 향해 분발하십시오!

15-19

진전이 있으나, 계속 노력하셔야 합니다.

15 미만

상세한 격차 분석이 필요하며, 직원의 참가와 회사의 성과를 추진하는 행동 계획이 필요합니다.

본 양식은 과학적이지는 않으나, 귀사의 평가 작업을 위해 직원들과 상급 경영진이 이용할 수 있는 가치있는 도구가 될 수 있습니다. 다음은 염두에 두어야 할 일부 원칙들입니다:

    • 신뢰에는 솔직함과 취약함이 필요합니다.

    • 복잡성은 위대한 것을 성취하지 못합니다.

    • 일관된 집중은 필수적 요소입니다.

    • 단지 문제를 해결할 것이 아니라 귀사의 특수성을 발전시킵니다.

SHRM은 본 문서를 제공해 주신 Peter P. Fornal씨와 DiAnn Sanchez, SPHR,씨에게 감사드립니다. 본 양식은 정보용으로, 법적 또는 전문적인 조언을 대신하지 않습니다.

Peter P. Fornal씨는 로드아리랜드주의 이스트그린위치시에 소재한 Human Resource Consultants사의 사장입니다. Fornal씨는 Motorola사와 Hasbro사를 포함해 포춘 500 회사에 속하는 4개 회사의 HR 관리부에서 경영직을 역임한 경험이 있습니다. Fornal씨는 SHRM 고용인 관계 특별 전문위원회(Employee Relations Special Expertise Panel)의 위원입니다.

DiAnn Sanchez, SPHR,씨는 댈러스-포트워스 국제공항의 인력개발 담당 부사장입니다. Sanchez씨는 American Airlines, Boeing Commercial Airplane Group, Burlington Northern Santa Fe Railroad, Delta Technology와 같은 회사에서 20년 이상의 HR 임원직을 역임한 경험이 있습니다. Sanchez씨는 사원모집, 보상, 복리후생, 공통서비스, 측정기준, 다양성, 훈련, 후임자 물색 계획, 인력개발 기술, 전략적 계획, 업무수행 관리, 노사 관계, 임원 개발 전략 등의 여러 분야에 걸쳐 광범위한 경험을 소유하고 있습니다. Sanchez씨는 U.C.L.A.로부터 정치학 학사학위를 그리고 University of Phoenix로부터 조직관리학 석사학위를 취득했습니다.

추천 도서

Becker, B., Huselid, M., & Ulrich, D. (2001년). The HR scoreboard: Linking people, stratege, and performance. Boston, MA: Harvard Business Press.

Heifetz, R. (1994년). Leadership without easy answers. Cambridge, MA: The Belknap Press of Harvard Press.

Pfeffer, J. (1998년). The human equation: Building profits by putting people first. Boston, MA: Harvard Business Press.

Reicheld, F. (2001년 ). Loyalty rules. Boston, MA: Harvard Business Press.

참고 문헌

촛불 재단(Points of Light Foundation)

고용인 관계 툴킷

Vera Works사: Fortune 500 Performance on the VeraWorks Quality Factors for Superior Employee Volunteer Programs

Council on Foundations 협회

자원봉사 지도력 매거진

2004년 훌륭한 직장 학회 웹캐스트

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