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HR의 사업적 효과에 대한 정보제공

    제2부

저자: John Dooney, 매니저, 전략적 연구조사

2005년 2월

요점

영국 회사들이 연례보고서에 인적자본에 대해 보고하도록 요구한 2005년에 발표된 정책은 많은 사람들의 주의를 자극했으며, HR 기능이 행동의 자극제 역할을 할 수 있는 비상한 기회를 제공했습니다. 이것은 인력 관리에 대한 좀더 신뢰할 수 있는 정보가 이용 가능하도록 하자는(투자자들이 단기 및 중기 투자 대상을 평가할 수 있도록) 명백한 자극제의 역할을 합니다. 1

서론

간단히 말해서 ROI 의 마지막 시리즈는 인적자원 간부직원이 HR 할동 및 사업 결과를 연결할 때 데이터를 사용하는 것이 중요하다는 점을 지적했습니다.

HR 간부직원은 지난해에 HR부가 얼마나 비용을 절감했는가에 대한 능률 데이터는 간편하게 제공할 수 있으나, 좀더 설득력이 있는 순간은 HR 프로그램이 어떻게 사업 목적에 기여했는가를 직접적으로 연관시키는 영향 측정치를 제공할 때입니다.

HR의 사업적 가치에 대한 재고

HR의 공헌에 대한 다른 경영간부들의 의견에 변화를 가져오려면, 먼저 HR 전문인들은 회사 내에서의 HR의 역할에 대해 다시 한번 생각해 보아야 할지 모릅니다. HR 전문가들은 사업 간부직원으로서 자신들이 HR 문제들에 대해 의사 소통하는 방법에 변화가 와서 제한된 HR 배경을 가진 사업 동료들이 이해할 수 있도록 되어야 한다고 생각할 수도 있습니다.

    • HR부는 HR이 회사의 목표에 어떻게 기여하는가를 쉽게 설명할 수 있어야만 회사에 참여하는 적극적인 참가자가 될 수 있습니다. 이것이 이루어지면, HR은 더 이상 단순히 다른 부서들이 회사의 문제들을 해결해 가는 방법을 관찰하는 역할에서 벗어나 마케팅부, 재무부, 영업부 등 다른 부서들과 함께 회사에 기여하는 동등한 참가자가 됩니다.

    • 두 번째로, 만일 HR 기능이 단순히 비용에 관한 정보만을 수집할 경우, 자신을 승산이 없는 상황 안에 가두어 버리게 될 것입니다. 만일 HR부가 직원의 혜택 비용을 절감할 수 있었다고 언급하는 것이 문제없이 받아들일 수 있고, 그 것 만이 이야기 될 때, HR 자체도 단지 관리되어야 하는 비용일 뿐이며 그 이상의 아무 것도 아닙니다.

    • HR은 단지 얼마나 비용을 절감했는가 하는 면에서만 의사소통이 되어서는 안되며, HR이 사업 목표에 어떻게 기여했는가 하는 것에 대해서도 의사소통이 있어야 합니다. 주먹구구식으로 이야기해서 파워포인트 슬라이드에 HR의 비용 절감 방법(능률 측정치)을 내세우며 설명하는 하나하나의 불릿포인트에 대응해서 HR이 회사의 목표와 목적 달성을 위해 무엇을 하였는가를 설명하는 다른 하나하나의 불릿포인트가 있어야 할 것입니다. HR 이 HR의 활동을 HR의 조직적 효과로 명백하게 바꾸어 설명하지 않는 한, 회사의 주요 인물들은 HR이 어떻게 회사의 성공과 연결되어 있는가 하는 점을 이해하지 못할 것입니다.

    그러나, HR 전문인들이 측정치와 기타 데이터의 계산에 몰두하기 전에, HR 전문인들은 먼저 그들의 활동이 어떻게 사업의 전략에 연결 또는 옮겨지는지 결정해야 할 것입니다. 여기에는 HR 활동이 어떻게 논리적으로 회사의 전략 및 목표의 지원을 위해 사용되는가 하는 표현이 포함됩니다. HR의 활동을 전략적 결과와 연결하는 작업의 확인은 HR 관행, HR 실현가능작업 및 사업 결과 사이의 관계를 매핑함으로써 가장 효과적으로 수행될 수 있습니다.

실현가능작업과 결과의 매핑 작업은 HR의 전략적 관리를 위한 필수적인 부분이며 그 이유는 HR을 회사의 전략적 책임자들과 일치시키는 기반을 마련해 주기 때문입니다. 이것은 HR을 업무활동 경향의 기능으로부터 전략적 영향력을 가진 조직적 자산으로 변환시키는 논리를 제공해 줍니다. 단순히 말해서, 매핑은 사업에서“무엇이 무엇을 초래하는가”그리고 회사가 시장에서 어떻게 승리할 것인가를 보여줍니다. 2

    다음의 실례는 HR이 텔레커뮤니케이션 회사에서 어떻게 전략적 사업 목표에 기여하는가를 설명함으로써 상기 개념을 설명해 줍니다.

    전략적 사업 목표: 인터넷상으로 음성을 테스트하는 텔레커뮤니케이션 데이터 분석장치 계열의 신제품을 개발한다.

실현가능작업을 사업 결과로 매핑하기: HR 간부직원이 계산을 하기 위해 특정 측정치 또는 측정치의 세트를 찾기 이전에, HR 기능이 어떻게 신규 제품 계열을 개발하려는 회사의 전략적 목표에 기여할 것인가? 하는 보다 넓은 의문이 제기 되어야 합니다.

일반적으로 말해서, 신기술은 흔히 회사가 현재 보유하고 있지 않을 수 있는 새로운 기술의 세트를 요구합니다. 여기에는 또한 새로운 직원과 현재의 고용인을 모두 포함하는 고성과 팀의 형성이 필요할 수도 있습니다. 사업 목표를 지원하는 HR 관행은 사원모집 및 훈련이라는 기능적 분야에 속하므로, HR 실현가능작업은 다음과 같습니다:

      • 주요 인재의 적시 발견 및 채용.

      • 효과적인 오리엔테이션 프로그램의 개발.

      • 기술 훈련 및 프로젝트 관리 훈련의 확보.

      • 효과적인 팀 조성의 수행.

    상기 계획이 훌륭한 시작이기는 하나, 상기 HR 활동들의 설명이 HR이 무엇을 하는가 하는 것 만을 표현하고, 전략적 목표에 어떤 가치를 추가하는가 하는 것은 표현하지 않는 점에 유의하십시오. 신제품 계열의 개발에 기여하는 HR 활동에 대한 좀더 직접적인 해석은 다음과 같을 것입니다:

      • 고도로 숙련된 기술 직원을 취득하여 고품질의 제품을 생산한다.

      • 고도로 효과적인 직원 오리엔테이션 프로그램을 개발해 주요 직원들의 동기 부여 및 조기 참여를 강화한다.

      • 생산 팀의 모든 조원들에게 프로젝트 관리 훈련을 제공해 신제품의 납품을 보장한다.

      •효과적인 팀 구축 기법을 통해 고성과 작업 팀을 개발하여 비능률적인 팀 성과로 초래되는 제품 개발의 지연을 최소화하십시오

    아래의 일람표는 매핑이 HR 관행, 실현가능작업 및 전반적인 사업결과를 연결하는 방법을 보여줍니다.

HR 관행

HR 실현가능작업

사업 결과

사원 모집

오리엔테이션

훈련

조직적 개발

    • 주요 인재의 적시 발견 및 채용

    • 효과적인 오리엔테이션 프로그램의 개발

    • 기술 훈련 및 프로젝트 관리 훈련의 확보

    • 효과적인 팀 조성의 수행

    • 고도로 숙련된 기술 직원을 취득하여 고품질의 제품을 생산한다

    • 고도로 효과적인 직원 오리엔테이션 프로그램을 개발해 주요 직원들의 동기 부여 및 조기 참여를 강화한다

    • 생산 팀의 모든 조원들에게 프로젝트 관리 훈련을 제공해 신제품의 납품을 보장한다

    •효과적인 팀 구축 기법을 통해 고성과 작업 팀을 개발하여 비능률적인 팀 성과로 초래되는 제품 개발의 지연을 최소화하십시오

상기 계획은 실현가능작업이 어떻게 사업 결과와 연관되는가를 성공적으로 해석해 주나, 아직 일이 남아 있습니다. 어떤 믿을 수 있는 측정치가 사업 목표에 대한 HR의 기여를 더 한층 전해줄 것인가? HR 전문가들은 어떤 방법으로 HR의 기여 가치에 구체적인 숫자를 덧붙이는가?

모든 HR 측정에 관한 논평, 의견 또는 질문이 있으신 경우, 이메일 jdooney@shrm.org 또는 전화 703-535-6349번을 이용해 저자 John Dooney 씨에게 연락하시기 바랍니다.

출처

Cascio, W. (2003년). Foundations of workforce measurement: Concepts and examples [Paper prepared for the SHRM Foundation’s Annual Thought Leaders Retreat, Chicago].

Davidson, L. (1998년). Where to look when measuring ROI. Workforce, 77, 9, 38.

Fitz-enz, J. (2000년). The ROI of human capital. New York: Amacom.

Martin, W. (2004년). Demonstrating knowledge value: A broader perspective on metrics. Journal of Intellectual Capital, 5, 1, 77.

후주

1Baron, A. (2004년). Human capital reporting: An internal perspective. London: Chartered Institute of Personnel and Development and Mercer Human Resource Consulting.

2Becker, B., & Huselid, M. (2003년 12월). Benchmarking is not the answer! HR Magazine, 48, 5, 56.

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