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인재의 학습 및 구축을 위한 인적자원관리

학습하는 문화의 구축 시리즈 제1부

저자: Nancy R. Lockwood, 인적자원 종사 선임 전문인 (SPHR), 전세계 인적자원 종사 전문인 (GPHR), 매니저, HR 정보 프로그램

2006년 7월

요점

기술 및 능력을 사용할 수 있는 기회는 직원들의 직업에 대한 만족도를 형성하는 최고 10가지 매우 중요한 측면들 중에 속해 있었습니다.

출처: 2006년 SHRM 직업 만족도 설문조사 보고서: www.shrm.org/surveys

서론

사업 세계에서 학습의 개념이 확장하고 있습니다. 전통적으로, 학습은 훈련 및 개발 등 HR의 기능과 동등하게 취급되었습니다. 그러나 오늘날 학습은 많은 의미를 가지고 있습니다. 예를 들면, 학습은 공식적일 수도 비공식적일 수도 있습니다. 학습에 대한 최근의 경향은 새로운 직함 및 조직 설계(예; 지식 관리자, 학습 책임자, 지식 부문)에 반영되고 있습니다. 그 밖에도, 미국기업교육학회(American Society for Training and Development)는 동 학회의 회원을 “직장 학습 전문인”으로 칭하며, 이것은 오늘날 직장에서의 증가되는 학습에 대한 주안점을 보여주는 매우 중요한 실례라고 볼 수 있습니다. 1 따라서, HR 지도자들이 경쟁적 이점을 획득하려는 목적 하에 인력의 재능 및 지식의 최적화를 위해 일하며 학습을 통해 인적 자본을 최대화하는 것이 최우선 사항이 되어가고 있습니다.

학습 환경의 사업적 이점

조직적 학습은 조직의 성공에 기여하는 많은 분야와 부문을 포함하는 광범위한 용어입니다. 예를 들면, 이러한 포괄적인 용어 내에는 인적자원, 훈련 및 개발, 지식 관리, 조직 개발 등이 포함됩니다. 뿐만 아니라, 기업의 브랜드 및 문화 (마케팅, 교육 및 회사의 핵심적 가치관을 통해)도 또한 이해관계자들에게 조직을 공개함으로써 조직의 성공에 기여합니다. 예를 들어, 회사의 가치관은 의식적으로 학습한 행동이며, 직장에서의 태도, 성과 그리고 궁극적으로는 이윤을 목적으로 영향을 주기 위한 것입니다. “조직이 목표를 상술하고 훈련, 지식의 공유, 피드백의 제공 등을 통해 원하는 성과를 만들어 내는 능력은 가장 중요한 성공의 요인들 중의 하나입니다.” 2

하지만 회사들이 통상 경쟁에 뒤떨어지지 않기 위한 수단으로 학습을 장려하는 것이기는 하나, 직장에서의 학습은 직접적인 직장과 결과를 훨씬 넘어서는 중요한 철학입니다. “왜 직원들을 교육하는가?” 그리고 “직장에서의 훈련의 역할은 무엇인가?” 등의 질문들은 직장에서의 학습이라는 주제를 강조해 줍니다. 인적자원의 개발은 직원들을 개인으로서 그리고 팀의 기여자로서(그리고 사회에 대한 기여자로서) 더욱 가치 있게 하는 것 뿐만 아니라, 또한 고용주와 직원 모두에게 앞으로 여러 해 동안 혜택을 줄 수 있는 장기적인 발전을 제공합니다. 3

학습이 직업 만족도의 요인이 된다는 사실은 2006년 SHRM 직업 만족도 설문조사 보고서에서 명백히 입증되었습니다. 이 연례 설문조사 보고서는 시리즈의 일부로서 직업의 만족도에 기여하는 다양한 요인들을 검토해 봅니다. 경력 개발은 검토를 수행한 3가지 기본 영역들 중의 하나입니다. 경력 개발의 부문에서 직원의 직업 만족도를 형성하는 매우 중요한 측면의 목록은 다음과 같습니다: 1) 기능/능력을 사용할 수 있는 기회; 2) 경력 개발의 기회; 3) 경력 승진의 기회; 4) 전문적 개발에 대한 회사 공약의 중요성. 인적자원 전문인들과 직원들은 이러한 측면들이 모두 “중요하다” 또는 “ 매우 중요하다”인 점에 크게 주목했습니다 (도해 1에서 응답의 실례를 참조). 4 또한, 사업적 관점에서 볼 때, 직업의 만족도는 직원의 보존에 있어서의 결정적인 요인이 됩니다. 따라서, 학습은 주된 사업적 이점이라는 것을 의미합니다.

도해 1: 전문적 개발에 대한 회사 공약의 중요성.

학습의 장려에 있어서 HR의 역할

회사의 문화가 인력의 관리를 통해 창의성에 큰 주안점을 두는 조직적 학습은 인적자원의 영역으로 되어가고 있습니다. 전통적으로 지식 관리는 인적자원 관리와 간접적인 연관이 있었으나, 오늘날 지식 관리와 인적자원 관리는 경쟁적 이점을 위한 도구로 급속히 연계되고 있습니다. 또한, 지식 인력의 성공적인 유치 및 보존은 HR부의 주요 관심사항입니다. 따라서, 인적자원 관리와 지식관리 사이의 관계는 조직적 성공의 육성이라는 공동 목표를 향해 계속 가까워지고 더욱 중요해지고 있습니다. 그 밖에도, HR의 영역 안에는 보상 체제, 경력의 길, 팀 작업 및 인적 자본 분야의 품질 개선과 같은 학습을 장려하고, 지식의 공유를 지원하고, 직원의 보존을 추진하는 수많은 모범사례들이 존재하며, 이 모든 것은 직원들의 기능 및 역량을 향상시키는데 공헌하고 있습니다. 전반적으로, HR 관행은 관리부가 직원 개발의 촉진을 위해 자원을 제공할 수 있도록 긍정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 5

그러나, 학습에 관련된 HR부의 전통적인 역할은 장기적인 관점으로 개인들, 팀들 및 조직들의 능력을 구축하기 위해 체제적인 접근 방법을 사용하는 것이었습니다. 이러한 장기적 관점을 중심으로 한 HR 활동에는 훈련, 경력 개발 및 조직적 개발이 포함됩니다. 그러나 무엇보다도 중요한 지식이라는 테마는 과거에 HR부의 근본적인 주안점이 아니었으며 주안점은 기능 및 역량에 집중되는 경향이었습니다. 따라서, 지식과 회사에 관련해 다양한 이해관계자들을 숙고하는 것이 HR부에 도움이 될 것입니다 (도해 2 참조). 숙고해야 할 추가적 요소들은 비용과 가능한 혜택, 거론되는 문제들, 초점이 단기인지, 중기인지 또는 장기인지의 여부 등입니다. 또한 HR부가 고용주와 직원 사이에서 양다리를 걸치고 있다는 사실을 인정하는 것이 중요합니다. 이러한 2중적인 관계에 대처하기 위해서는 HR 학습의 초점을 조직적 전략에 관련시키는 것이 최선의 방법입니다. 6

도해 2: 인적자원개발(HRD)을 위한 8개 이해관계자들

    • 직원 개개인.

    • 고객.

    • 회사 전체.

    • 주주.

    • HRD(인적자원개발) 제공업체.

    • 지역사회 및 기타 이해관계자.

    • 직원 그룹.

    • 기타 영향을 받은 직원.

출처: Bierema, L. L., 및 Eraut, M. (2004년 2월)으로부터 개작. Workplace-focused learning: Perspectives on continuing professional education and human resource development. Advances in Developing Human Resources, 6, 1. 52+.

민첩성 배우기

개인과 조직을 상대로 한 학습의 촉진에는 많은 과제들이 있습니다 (도표 3 참조). 대부분의 성인들에게는 학습을 위해 선호되는 방법 또는 선호되는 학습 방식이 있습니다. 학습의 민첩성은 여러가지 학습 방식을 사용함으로써 촉진됩니다. HR 프로그램들은 다양한 학습 방식들 (예; 적극적, 반사적, 감정적 및 충고 요구적)에 대처하기 위해 개발되었을 때 가장 효율적입니다. 7 또한, 연구조사가 암시하는 바에 의하면, 쉬지 않고 변화하는 오늘날의 시장에서, 회사들은 변화에 대처할 수 있으며 따라서 학습의 잠재력이 있는 고도로 잠재적인 사람들을 찾습니다. HR부는 회사 내에서 중요한 잠재적 인재를 식별해야 하므로, 학습의 민첩성을 식별하는 데는 다른 종류의 측정 전략(말하자면, 학습의 민첩성을 소유한 사람들의 특징을 관찰하는 것)이 요구된다는 점을 명심하면 도움이 될 것입니다. 8

HR부가 인적자원 개발의 결과로서 학습의 민첩성을 장려하면 이것은 또한 사업의 성공을 위한 학습의 민첩성을 장려하는 것입니다. 예를 들면, 학습적으로 민첩한 사람들은 또한 정신적인 민첩성을 소유하고 있으므로 문제 해결을 위한 “도구”들이 좀더 많습니다. 다음은 학습의 민첩성을 소유한 사람들이 공유한 특성들입니다: 1) 비판적인 사고력 및 문제들을 조심스럽게 검토하고 새로운 연관성을 수월하게 찾아내는 능력; 2) 자기 인식력 및 자신의 장점을 효과적으로 적용하고 약점을 보강하는 방법을 아는 능력; 3) 변화에 대한 편안함; 4) 처음 당면하는 상황에서 개인적인 추진력과 팀 구성을 통해 결과를 실행할 수 있는 능력. 추가적으로, 학습의 민첩성의 중요성은 동기가 부여된 학습자들은 갈등에 대한 민첩성도 배운다는 것입니다. 다시 말하면, 학습이 민첩한 사람들은 적응을 할 시간, 경쟁을 할 시간, 타협을 할 시간 또는 협동을 할 시간 등을 감지할 수 있습니다. 이러한 사람들은 동료들, 매니저들 및 부하 직원들과 강력한 관계를 형성하는 방법을 알고 있기 때문에 가치를 전달합니다. 9

도해 3: 개인 및 팀 학습 단체의 장려에 대한 5가지의 문제점

    1. 상급 관리부로부터 학습에 대한 공약을 받음 (작업의 압박감으로 인해 훈련/개발 중인 직원들을 끌어내는 것이 아님).

    2. 학습 과목으로부터 돌아오는 직원들이 새로운 기능을 사용하도록 회사가 장려함.

    3. 직원 개개인이 학습에 대한 소유의식 및 책임의식을 갖도록 동기를 부여함.

    4. 학습, 훈련 및 개발을 회사의 특정한 결과 및 활동에 연결함.

    5. 자가 학습에 대한 미사여구에 그치는 것이 아니라 직원들이 효과적으로 학습할 수 있는 공간을 마련해 줌.

출처: Sloman, M.으로부터 개작 (2006년 4월). Coming of age. Training Journal, 31, 31-35.

참고문헌 및 연구자료

Key Characteristics of Effective and Ineffective Development Interactions (효과적인 그리고 비효과적인 개발적 상호작용의 주요 특징들) 10

오늘날과 같은 경쟁적인 시장에서 지속적인 학습은 회사들을 위한 유지가 가능한 소수의 경쟁적 이점들 중의 하나일 수 있습니다. 전통적으로, 회사들의 자원 및 연구조사는 교실에서 받는 훈련과 같은 공식적 배경에서의 학습에 그 중점을 두었습니다. 그러나, 직장에서의 대부분 학습은 비공식적으로 이루어집니다. 이 연구는 비공식적인 학습에 대한 이해의 강화를 목표로 하고 있습니다. 이러한 목적을 위해 이 연구는 두 개인간의 효율적인 그리고 비효율적인 개발적 상호작용에 중점을 두고 있으며, 이런 상호작용에 영향을 준 요인들을 검토합니다. 이 연구는 개인, 인간관계, 의사소통 등 3가지 광범위한 요인들을 탐색하며, 이러한 요인들을 경력에 대한 충고, 직업/개인생활 보조, 직업 또는 임무에 대한 지침 등 개발적 상호작용에 대한 3가지 통상적인 화제들에 걸쳐 고려해 보았습니다. 조사결과는 몇 가지 개인적 및 인간관계적 요인들이 개발적 상호작용의 효율성에 영향을 미친다는 것을 암시합니다. 예를 들어, 조사결과는 자아 발견에서 오는 영향의 중대성을 고려해서 조언자들(관리자, 코치, 감독자)이 지시사항보다는 자아 발견을 권고해야 한다고 지적합니다. 어느 피면담자는 “조언자는 제가 무엇을 해야 하는지만 이야기 했지, 제가 필요한 것에 대해서는 완전히 빼먹었습니다"라고 논평했습니다. 또한 조사결과는 긍정적인 결과와 보다 강력한 성과를 육성하려면 조언자들이 자신들의 필요가 아니라 학습자의 필요에 중점이 있다는 뜻을 전해야 한다는 것을 암시해 줍니다. 회사들은 감독자들이 이러한 학습(학습의 주제가 경력에 관련된 것이던지, 직업/임무에 관계된 것이던지 또는 작업/생활에 관계된 것이던지)을 효과적으로 수행할 수 있도록 준비시킴으로써 효과적인 개발적 상호작용을 촉진하고 육성할 수 있다는 것이 회사들을 향한 조사결과의 함축된 의미입니다. 인적자원개발 연구조사에 대한 조사결과의 함축된 의미는 공식적인 학습의 한계를 넘어 좀더 비공식적인 학습의 기회 그리고 비공식적인 학습이 직장에 주는 혜택을 검토하기 위한 계속적인 연구조사가 필요하다는 것입니다.

Formal Mentoring Programs and Organizational Attraction (공식적 맨토링 프로그램 및 조직적 직원 유치) 11

일화적인 증거들이 암시하는 바에 의하면, 공식적인 멘토링 프로그램은 직원 모집의 효과적 효과적 수단입니다. 예를 들어, 경력 관리 전략들은 멘토링 관계의 확립을 권고합니다. Lee Iacocca 그리고 Jack Welch 등 인기 있는 사업 지도자들은 그들의 성공이 멘토들에 덕분이라고 말합니다. 연구조사는 근본적으로 회사가 아닌 개인들 간의 멘토링의 혜택에 그 중점을 두었습니다. 이 연구는 회사들의 공식적인 멘토링 프로그램과 후보자들의 유치와의 연관성의 여부를 검토하는 실험에 근거를 둔 최초의 연구조사입니다. 전반적으로, 조사결과는 급료 및 혜택이 동등할 경우, 멘토링 프로그램이 없는 회사에 비해 멘토링 프로그램이 있는 회사가 후보자들에게 더욱 매력적이라는 것을 지적해 줍니다. 조사결과는 또한 학습적인 경향이 강한 개인들의 경우, 더욱 공식적인 멘토링 프로그램이 있는 회사에 매력을 느낀다는 것을 보여줍니다. 이 조사결과는 실험에 근거한 증거를 통해 멘토링의 혜택을 회사의 차원에서 검토했으며, 공식적 멘토링 프로그램의 사업적 중요성을 긍정하는 최초의 시도들 중에 속합니다.

HRD and the Challenges of Assessing Learning in the Workplace (인적자원개발과 직장에서의 학습에 대한 평가의 문제점) 12

학습은 점차적으로 회사 경영 문헌들에서 지배적인 테마가 되어가고 있으며 그 가능한 이유는 학습이 회사의 성공에 기여하는 중대한 요인이라는 가정에서 온 듯 합니다. 그 밖에도, 최근에 회사의 성과 향상을 위해 직원들에게 개발의 기회를 제공하는 것의 중요성을 지적하는 실험에 근거한 조사결과가 있습니다. 그러나 비공식적 학습을 검토하는 연구조사는 매우 드뭅니다. 요양원 관리(hospice care)를 전문으로 하는 건강관리 단체들을 상대로 하여 전국적인 설문조사로 이루어진 본 연구는 비공식적(“실무 중”) 학습의 사용 및 직장에서의 비공식적 학습에 대한 평가를 탐색했습니다. 이 조사결과는 이들 기관들이 “실무 중” 학습의 사용에 대하여 주목할만하게 인정하는 것을 실증해주며, 이들 기관들이 직원 개발을 지원하기 위해 다양한 범위의 비공식적인 학습에 강하게 의존하고 있는 것을 보여줍니다. 예를 들어, 77퍼센트의 회사들은 공식적 훈련 및 개발 정책을 가지고 있었으며, 이들 중 70퍼센트는 비공식적 학습 방법에 관한 자사의 정책에 대해 구체적인 언급을 했습니다. 그러나, 정책과 비공식적 학습에 대한 실제 평가 사이에는 연계가 없었으며, 훈련의 전략은 비공식적 학습에 대한 평가와 연관되어 있지 않았습니다. 훈련 및 개발 기능을 통한 비공식 훈련의 평가가 결여된 이유는 비공식적 훈련은 그때 마다 직원의 요청에 따라 임시변통으로 수행되었기 때문일 수 있습니다. 또한, 비공식적 학습에 대한 평가는 훈련 및 개발에 대한 결정의 책임이 있는 상급 관리부와 연관되어 있을 가능성이 좀더 많을 수 있습니다. 가장 주목할만한 조사 결과는 회사 내의 훈련 및 개발에 대한 평가가 어느 정도로 훈련 및 개발의 효과에 대한 인식과 연관되어 있는가 하는 점이었습니다. 구체적으로, 조사의 결과는 공식적 학습의 평가가 아니라 비공식적 학습의 평가가 회사의 목표에 학습이 미친 영향에 대한 인식과 연관되어 있다는 것이었습니다. 이와는 대조적으로, 공식적인 학습의 평가는 단지 훈련 및 개발에 대한 목표 달성과 연관되어 있었습니다. 이러한 조사 결과는 이들 회사들이 비공식적 학습 또는 “실무 중” 학습에 심각하게 의존하고 있기 때문에 관리자들이 “실무 중” 학습을 인식하는 것이 좀더 수월할 수 있다는 사실과 관련되었을 가능성이 있습니다.

마지막으로

장래에는, 학습이 HR부의 중요한 기능 및 우선사항이 될 가능성이 많습니다. 보다 많은 연구들이 주요 사업 전략으로서의 학습의 중대한 양상에 집중함에 따라, HR계의 지도자들은 학습 환경을 육성하고 혁신과 창의성을 장려하기 위한 정책과 이니셔티브를 개발하려 할 것입니다.

온라인 자료

Center for Creative Leadership (창의적 리더십 센터): www.ccl.org

Knowledge Management Research Center (지식관리연구센터): www.cio.com/resarch/knowledge

Knowledge Management Resource Center (지식관리연구센터): www.kmresource.com

미국 인적자원관리협회: www.shrm.org

계간 SHRM 연구조사: 인재 관리: 조직의 성공을 위한 책임자: www.shrm.org/research/quarterly/

지식 관리 포럼: www.km-forum.org

후주

1 Sloman, M. (2006년 4월). Coming of age. Training Journal, 31, 31-35.

2 Gayeski, D. M. (2005년). Managing learning and communications systems as business assets. Upper Saddle River, NJ: Pearson/Prentice Hall.

3 Cunningham, P. M. (2004년). Critical pedagogy and implications for human resource development. Advances in Developing Human Resources, 6, 2, 226-241.

4 Esen, E. (2006년 6월). SHRM 2006 job satisfaction survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

5 Carter, C., & Scarbrough, H. (2001년). Towards second generation of KM? The people management challenge. Education & Training, 43, 4/5, 215-225.

6 Bierema, L. L., & Eraut, M. (2004년 2월). Workplace-focused learning: Perspectives on continuing professional education and human resource development. Advances in Developing Human Resources, 6, 1, 52+.

7 같은 책에.

8 Lombardo, M. M., & Eichinger, R. W. (2000년 겨울). High potentials as high learners. Human Resource Management, 39, 4, 321+.

9 Becker, B. E., Huselid, M. A., & Ulrich, D. (2001년). The HR scorecard: Linking PEOPLE, STRATEGY and PERFORMANCE. Boston: Harvard Business School Press.

10 Reddy, E. R., D’Abate, C. P., Tannerbaum, S. I., et al. (2006년 뜀). Key characteristics of effective and ineffective development interactions. Human Resource Development Quarterly, 17, 1, 59+.

11 Allen, T. D., & O’Brien, K. E. (2006년 뜀). Formal mentoring programs and organizational attraction. Human Resource Development Quarterly, 17, 1, 43+.

12 Clarke, N. (2004년 6월). HRD and the challenges of assessing learning in the workplace. International Journal of Training & Development, 8, 2, 140+.

또한 학습문화형성시리즈 내에:

제 2부: 세계적 인재를 위한 학습의 최대화

면책 조항

본 기사는 미국 인적자원관리학회(SHRM)가 발행했습니다. 모든 내용은 단지 정보제공의 목적이며 보장된 결과를 고안하기 위함이 아닙니다.미국 인적자원관리협회는 이러한 정보의 사용 또는 오용에서 초래된 모든 오류나 누락 또는 채무에 대해 책임을 지지 않습니다.

안내 정보

    Research Quarterly에 실린 전략적인 직장에 관련된 화제들에 대해 웹 페이지 www.shrm.org/research/quarterly 에서 열람할 수 있는 것을 알고 계셨습니까?

    • HR 전문인들에게 중요 화제들에 관한 최신 정보를 제공하는 심층 조사보고서를 웹 페이지 www.shrm.org/surveys 에서 열람할 수 있는 것을 알고 계셨습니까?

    • HR 에 관한 최신 학문 연구조사에 대해 참고할 수 있는 간략한 정보 제공 방식의 연구조사 번역본을 웹 페이지 www.shrm.org/research/researchtranslations 에서 열람할 수 있는 것을 알고 계셨습니까?

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