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세계 무대에서의 리더십 스타일

리더십 스타일 시리즈 제 3부

Nancy R. Lockwood, SPHR, GPHR, HR 컨텐츠 전문가

요점

인격과 업무수행은 효과적인 세계적 리더십에 제일 중요한 2가지 특징으로 평가되었습니다.

자료: SHRM ® 세계적 리더십 조사 , 2002.

서론

세계적인 리더십이라는 주제는 많은 연구 조사의 주안점이 되어왔으며, 차츰 회사들은 효과적인 세계적 지도자가 되기 위해 필요한 것이 무엇인가에 대해 관심을 모으고 있습니다. 간편한 답안이 있는 것은 아니나, 연구조사는 몇 가지 공통적인 주제를 제시합니다. 사람들은 세계적(global) 이라는 단어의 뜻이 정확하게 무엇인가에 대해 많은 질문을 던집니다. 이는 문화적 차이, 다른 언어의 구사, 또는 문화적 적응성인가? 본 Briefly Stated 시리즈의 제 3부에서는 세계 무대에서의 리더십 스타일에 관한 연구조사의 식견을 제공하며—행동, 태도, 역량—이들 식견들은 인력개발 전문인들이 세계적 리더십을 갖춘 인재들을 모집할 때, 적절한 전문적인 개발 및 훈련 과제를 결정할 때, 후임자 물색 계획을 준비할 때 도움이 될 것이라고 생각됩니다.

DualismThe Challenge in Global Leadership

오늘날 세계적 리더십에 있어서 가장 큰 문제는 2중성—세계적 통합의 압력과 지역적 적응의 압력—이라고 볼 수 있습니다. 매일같이, 국제 인력개발 전문인들은 국제 정책 및 프로그램을 회사의 전략적 목표와 일치시키기 위해 이들 2가지 원동력과 씨름해야 합니다. Global Explorers라는 책은 상기 2중성의 문제와 씨름하는 세계 지도자들과 가진 인터뷰에서 표현된 여러가지 공통적인 주제들을 종합해 세계적인 리더십의 효율성을 위한 모델을 제안합니다(도해 1 참조). 이 연구조사에 의하면, 이 모델의 왼쪽 코너— 관점—는지도자들이 세상을 보는 방법이며, 이는 2가지 하부 구성요소—불확실성의 수용 및 긴장의 균형—를 가지고 있습니다. 이 모델의 핵심은 호기심이며, 역량이라기보다는 태도인 이 호기심은 새로운 국제 시장을 이해하고 배우고 탐색하려는 흥미를 자극하는 성공적인 세계적 리더십의 중요한 요소를 나타냅니다. 이 모델의 두 번째 코너는 인격이며, 이것은 2가지 하부 구성요소—감정적인 연결 및 동요되지 않는 청렴성—를 가지고 있습니다. 이 모델의 기본 코너는 분별력이며, 이는 탁월한 사업적 분별력과 조직적 분별력을 모두 겸비하는 것의 중요성을 가리킵니다. HR 전문인들은 이러한 단순한 모델을 이용함으로써, 효과적인 세계적 리더십의 특징에 관한 핵심 필수사항을 명백히 이해하는데 도움이 될 것입니다.

자료: Global Explorers: The Next Generation of Leaders.

세계적 리더십 조사

세계적 리더십에 관해 SHRM(Society For Human Resource Management)미국 인적자원관리협회가 수행한 최근의 조사는 효과적인 리더십을 위한 행동과 역량의 논제를 다루었습니다. 이 조사는 미국 내의 회사들(48%)과 본사가 해외에 있는 회사들(52%)을 대상으로 했습니다. 효과적인 리더십을 위한 최상위 5가지의 행동과 역량의 비교는 국내 회사들과 국제 회사들이 선호하는 행동과 역량의 순서가 다르다는 것을 보여줍니다 (도해 2 참조). 이 정보는 리더십 스타일들을 여러가지 다른 맥락에서 사용할 경우 적절한 특성의 미묘한 차이를 이해하는데 도움이 됩니다.

도해 2: 국내적 그리고 국제적으로 본 효과적인 리더십을 위한 행동 및 역량

전체

국내적

국제적

1. 성과

1. 인격

1. 성과

2. 인격

2. 성과

2. 인격

3. 적응력

3. 유연성

3. 적응력

4. 윤리적

4. 윤리

4. 인내심

5. 유연성

5. 적응력

5. 비전

자료: SHRM ®/SHRM 전세계 토론회 ® 세계적 리더십 조사

국가 문화가 리더십에 주는 영향

국가 문화는 리더십 개발 등 직업에 대한 인식에 관한 개인의 문화적 필터에 영향을 줍니다. 국제 인력개발 전문인들이 장래의 세계적 지도자를 개발할 때, 세계적 리더십 개발을 위한 훈련 방식, 기술, 철학에서 잠정적인 지도자의 국가 문화를 변수로 고려하는 것이 중요합니다. 이것이 중대한 이유는 리더십의 개발은 가치관, 품행, 성별, 언어 등의 면에서 국적의 영향을 받을 수 있으며, 여기에는 사람들이 지도자들의 “외형적 모습”에 대해 가지고 있는 기본적 가정-그들의 행동, 스타일, 직업 윤리, 민족적 특성 등-도 포함되기 때문입니다.

유럽의 리더십 스타일

상당한 연구조사를 근거로 한 많은 모델들이 유럽의 리더십 스타일을 설명하기 위해 개발되었습니다. 이 모델들은 서로 많은 공통점을 가지고 있으나, 일부의 경우 틀에 박힌 듯이 보일 수 있습니다. 하지만, 이 모델들은 다른 문화권에서의 리더십의 정형을 이해하는데 도움이 됩니다.

 

앵글로색슨계

독일사람

아시아/라틴계

프랑스사람

스칸디나비아사람

모델 1 1

마을장터모델

서열과 규칙에서 낮음 특정 상황에 대한 반응성에서 높음

능률적인 기계모델

규칙에서 높음 관리부의 개입에서 낮음

가족 모델

사장 매니저가 가족

피라미드 모델

서열에서 높음

(모델 1에 포함 안됨)

모델 2 2

유도탄 모델

작업 지향 문화 팀 또는 프로젝트 그룹 중심

에펠탑

모델

형식적, 몰개성적 강한 합리적/법적 기반

가족 모델

‘돌보는 부친’으로 간주되는 권력지향 지도자

(모델 2에 포함 안됨)

배양기 모델

회사보다는 개인의 충족 새로운 아이디어에 반응성 있음.

모델 3 3

앞장서서 이끄는 모델

개인적인 지도자, 카리스마, 자기-동기부여 등에 역점 규칙과 절차에 대한 불신

공통 목표 지향 모델

기능적 전문성, 권위, 명확성, 단련, 체계 등이 중요함

앞장서서 이끄는 모델

개인적인 지도자, 카리스마, 자기-동기부여 등에 역점 규칙과 절차에 대한 불신

멀리서 관리 모델

단련보다는 전략, 발상 및 커뮤니케이션을 존중 고도의 불확실성 및 개인적 행동지침에 대한 역점

여론 모델

팀정신, 커뮤니케이션, 조직적 세부사항, 공개적 토론, 여론에 바탕을 둔 의사결정 등이 중요함

자료: 추진력: 사업과 그 이상에 있어서의 리더십 .

문헌 및 연구조사

Cultural Similarity and Service Leadership: A Look at the Cruise Industry 4

최근 유람선 산업의 성장과 함께 유람선 업자들은 흔히 100여개의 국가들로부터 직원을 모집합니다. 그 결과, 매우 다양한 민족적, 국가적 문화로부터 온 수퍼바이저와 부하 직원들이 근무하는 다문화적 환경에서와 같이 문화적 다양성이 중요합니다. 이 조사는 313명의 고도로 고객 접촉이 많은 크루즈라인 매니저들을 상대로 실시되었으며, 매니저들과 부하 직원들 사이의 국가적 문화의 유사성이 리더십 스타일, 조직적 만족감, 목표의 명확성 등에 영향을 주는 것같이 생각되는지의 여부를 확인해 보았습니다. 이 조사는 동일 국가 출신의 매니저와 근무하는 직원들이 좀더 높은 수준의 배려적인 행동을 하였고, 전반적인 조직적 만족감 역시 높았음을 나타냈습니다.

Leadership Style, Motivation, and Performance in International Marketing Channels: An Empirical Investigation of the USA, Finland and Poland 5

고도로 경쟁적인 세계 시장에서, 가치사슬 내에서의 협동적 회사간의 동맹이 점차 확립되고 있습니다. 또한, 국제 마케팅 분야에서는 전략적 동맹이 규범으로 되어가고 있습니다. 따라서, 이들 동맹관계 안에서의 다른 리더십 스타일의 영향이 중대시 되고 있습니다. 이 연구조사에서, 리더십 스타일, 동기부여 및 업무수행 사이의 연관성이 미국, 핀란드 및 폴란드 내의 자동차 배급업체들의 실례 자료를 이용해 실증적으로 분석되었습니다. 이 연구조사 결과에 의하면, 참여적이고, 지원적이고, 지시적인 리더십 스타일은 회사의 마케팅 경로의 관리에 효과적이며, 따라서 마케팅 경로의 파트너들로부터 높은 수준의 의욕을 그리고 그와 연관된 보다 높은 업무수행력을 이끌어내는데 효과가 있었습니다.

Leadership Styles and Cultural Values Among Managers and Subordinates: A Comparative Study of Four Countries of the Former Soviet Union, Germany and the US 6

이 조사연구는 교차문화적 연구로서, 러시아, 조지아, 카자흐 공화국, 키르기스 공화국, 독일 및 미국 내 10개 회사의 4,000명 이상의 매니저들과 일반 직원들 사이의 리더십 스타일과 문화적 가치관을 비교했습니다. 이 연구에 의하면, 독일과 미국의 사회-문화적 특성은 과거 소련의 4개 공화국과 비교해 낮은 수준의 권력간 거리, 높은 수준의 남성다움, 보다 장기적인 계획에서 기본적인 차이가 있었습니다. 이 연구에 의하면, 과거 소련의 4개 공화국의 경우, 2개의 특정 요소들(조건부적인 보상 및 영감적인 동기부여)에 대한 리더십이 가장 높은 득점을 보인 것으로 나타났습니다. 과거 소련의 4개 공화국의 경우, 2개의 능률성이 낮은 리더십 스타일들(자유방임 및 예외에 의한 관리)에서 독일과 미국에 비해 상당히 높은 점수를 얻었습니다, 마지막으로, 이 연구는 교차문화적 인력개발의 문제는 동방(East)과 서방(Wes)식의 단순한 양분법으로는 설명이 되지 않는다는 점을 암시했습니다.

마지막으로

리더십 개발에 대한 교차문화적 접근법에서 강조된 바와 같이, 세계적인 지도자적 인재들을 찾아내고 훈련시키는데 그리고 다른 문화에서의 여러가지 리더십의 스타일을 이해하는데 있어서 인력개발의 역할이 점차적으로 중요해지고 있습니다. Harvard Business Review에 실린 기사“In Search of Global Leaders”에서, Schering-Plough사의 회장 겸 CEO인 Fred Hassan씨는 “세계적인 문화를 만들어내는 것은 경험이 아니라 태도”라고 지적합니다. 따라서, 인력개발 전문인들이 세계적인 인재를 찾아내고, 잠재적 지도자들에게 문화적 감수성 훈련을 제공하고, 회사 내에서 세계적 개발 부문에 성과가 좋은 사람을 색출하는 과정에서, 효과적인 세계 지도자는 모든 배경의 모든 장소에서 올 수 있다는 점을 깨닫는 것이 중요합니다. 지도자들이 관점, 인격, 사업적 분별력, 호기심 등의 차원에서 무엇을 제공하는가에 따라 세계적인 사고방식의 풍조가 설정되는 것입니다.

자료

Cranfield School of Management: www.som.cranfield.ac.uk

Rosen, R. H., Phillips, C., Singer, M., & Digh, D. (2000년). Global Literacies: Lessons on

Business Leadership and National Cultures: http://shrmstore.shrm.org/shrm

Intercultural Management Institute/American University: www.imi.american.edu

SHRM ® Global Leadership Survey : www.shrm.org/surveys

SHRM E-Learning: Emerging Global Leader Course Series: www.projectworks.net/elearning/partnerpage.htm

Society for Intercultural Education, Training and Research: www.sietarusa.org

The Wharton School of the University of Pennsylvania: www.wharton.upenn.edu

자료

Black, J. S., Morrison, A. J., Gregerson, H. B. (1999년). Global Explorers: The next generation of leaders. 뉴욕: Routledge.

Collison, J. (2002년). 세계적 리더십 조사서. Alexandria, VA: SHRM(Society For Human Resource Management)미국 인적자원관리협회.

Evans, P., Pucik, V., & Barsoux, J-L. (2002년). The global challenge: Frameworks for international human resource management. 뉴욕: McGraw-Hill/Irwin.

Derr, C. B., Roussillon, S., & Bournois, F. (Eds.). (2002년). Cross-cultural approaches to leadership development. Westport, CT: Quorum Books.

In Search of Global Leaders. (2003년, 8월). Harvard Business Review, 38-44.

Trompenaars, F., & Hampden-Turner, C. (1998년). Riding the waves of culture: Understanding cultural diversity in global business. 뉴욕: McGraw-Hill.

Viney, J. (1999년). Drive: Leadership in business and beyond. 뉴욕: Bloomsbury Publishing.

후주

1Viney, J. (1999년). Drive: Leadership in business and beyond, p. 172 (Geert Hofstede) . 뉴욕: Bloomsbury Publishing.

2 같은 책에. (Fons Trompenaar).

3 같은 책에. (Cranfield School of Management).

4Testa, M. R. (2004년). Cultural similarity and service leadership A look at the cruise industry. Managing Service Quality, 14, 5, 402+.

5Mehta, R., Dubinsky, A. J., & Anderson, R. E. (2003년). Leadership style, motivation, and performance in international marketing channel: An empirical investigation of the USA, Finland and Polang . European Journal of Marketing, 37, 1/2, 50-86.

6Ardichvili, A., & Kuchinke, K. P. (2002년). Leadership styles and cultural values among managers and subordinates: A comparative study of four countries of the former Soviet Union, Germany and the US. Human Resource Development International, 5, 1, 99-117.

또한 리더십 스타일 시리즈에:

제 1부: 리더십 스타일—개관

제 2부: 리더십 스타일: 세대 차이

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    • 수많은 HR 토픽에 관한 툴킷을 웹페이지 www.shrm.org/hrtools/toolkits 에서 이용할 수 있는 것을 알고 계셨나요?

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