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유리 천장 (The glass ceiling):

국내적 및 국제적 관점

저자: Nancy R. Lockwood, SPHR, GPHR
(2004년 6월).


전세계를 통해 여성들은 개별적으로 유리 천장을 부수고 있습니다. 뉴질랜드는 2000년에 처음으로 여성을 국무총리로 임명했습니다; 처음으로 여성이 필랜드 Central Bank의 사장으로 취임했습니다; 아일랜드의 전 대통령이 여성으로는 처음으로 국제 연합의 인권 국장(Commissioner of Human Rights)으로 취임했습니다; 그리고 노르웨이의 전 국무총리는 세계보건기구(World Health Organization)의 첫 여성 총재가 되었습니다. 1
“여성들이 직장에서 승진을 하고는 있으나 아직 남자들에게 뒤집니다.” 
출처: The JournalNews.com, 2004년 3월 28일
그러나, 지금도 신문 주요 뉴스들은 직장 여성들에게 계속 영향을 미치는 유리 천장에 대해 강조합니다. 계간 연구조사 발행 물은 유리 천장의 여러 국면들을 탐구하며 여성의 발전에 불리하게 작용하는 개인적, 제도적 및 사회적 장벽에 관한 국내 및 국제적 연구조사를 비롯해 인적자원 전문인들 및 회사들이 이러한 문제들에 대처할 수 있는 방법에 대해 주안점을 두고 있습니다.

유리 천장의 정의

“유리 천장”이라는 표현은 1986년 Hymowitz씨와 Schellhardt씨가 Wall Street Journal에 기고한 기업 여성들에 대한 보도기사에서 유래되었습니다. 2유리 천장이라는 개념은 기업, 정부, 교육기관, 비영리 단체 등에서 고위 직책을 획득하려 기도하거나 동경하는 여성들을 가로 막는 장벽의 의미로 가장 흔히 인용됩니다. 이 표현은 또한 인종적 및 민족적 소수인들이 경험하는 발전의 장벽을 의미하기도 합니다. 본 기사의 목적상, 유리 천장의 개념은 기업에 종사하는 여성에 관해서 그리고 고위 직책으로의 승진에 대해서 중점적으로 논의됩니다.

HR 전문인들에게 유리 천장의 개념에 대한 이해가 필요한 이유

인적자원 전문인들은 흔히 회사에 광범위한 영향을 미치는 지도층의 직책을 담당하게 됩니다. 그러므로, 인적자원 전문인들은 유리 천장 현상이 회사의 평판, 고객의 의리, 직원 기본 기능의 다양성, 성장 가능성 및 심지어는 실리적인 면에 직접적으로나 간접적으로 어떤 영향을 미치는가에 대해 인식하는 것이 중요합니다. 흔히 CEO나 사장은 회사의 성과 및 평판을 최대화하기 위해 유리 천장 현상을 감소해야 하며, 이에 필요한 전략적 조직 변화에 관한 HR 전문인들의 조언 및 전문지식을 이용할 수 있습니다.

HR 전문인들은 또한 소속 회사의 고용법, 프로그램 및 관행에 대한 지식이 필요합니다. 여성을 비롯해 근로 시장의 특정 인구 통계학적 그룹은 법에 의해 보호됨으로, HR 전문인들은 직장에서 승진과 관련해 유리 천장의 장벽(차별대우 등)이 여성들(유색인 여성을 포함)에게 미치는 가능한 영향에 대해 이해를 할 필요가 있습니다.

미국에서 직장에서의 차별대우는 불법행위입니다( 도해 1 참조). 그러나 차별대우는 여러 형태로 존재합니다. 예를 들어, 여성의 경우, 차별대우는 남성에 비해 낮은 급료 및 소수의 급료 인상이라는 형태로 나타납니다. 또한 차별대우는 고용 관행, 훈련 및 개발, 진급의 기회 등에서 불균형하게 남성직원을 우대하는 형태로 나타날 수 있습니다.

도해 1고용, 전직, 훈련, 개발, 진급, 계승 계획, 해고 등 HR 전문인들이 촉진하고 시행하는 직장의 변화들은 유리 천장의 장벽에 대해 긍정적으로 또는 부정적으로 영향을 미칠 가능성이 있습니다. 예를 들어, 많은 회사들은 차별시정정책(AAP)을 개발해야 하고, EEO (고용평등기회) 보고서를 작성해야 하며, 감사를 받아야 합니다. AAP의 중요한 부문인 노동력 활용 분석(utilization analysis)은 근로 시장에서 이용이 가능한 여성 및 소수 민족의 숫자와 특정 회사에 고용된 여성 및 소수 민족의 숫자를 비교합니다. 때때로 유리 천장 감사라고도 불리는 기업 경영진 심사(Corporate management review)는 또 하나의 필수 준수 사항이며 통상적으로 전반적인 AAP 감사 기간 중에 수행되며 근본적으로 고위 경영간부들 및 CEO의 의사결정 절차에 중점을 두고 있습니다. AAP 불복종의 경우, 회사들에 심한 벌금 조치를 받을 수 있습니다. 뿐만 아니라, 1964년 민권법 제7장 및 기타 미국 고용법을 준수하지 않는 회사들은 많은 법정 부과 벌금 및 부정적인 평판의 위험을 각오해야 합니다.

본 기사의 마지막에 HR 전문인들을 위해 유리 천장 장벽의 예방 및/또는 제거에 도움이 될 수 있는 추천사항들이 마련되어 있습니다.

직장에 존재하는 유리 천장의 징후

유리 천장의 존재에 대한 증거는 눈에 띄지 않는, 숨겨지고 명백하게 표현됩니다. 흔히 조사보고서나 일화를 통해 언급되는 유리 천장의 근원에는 성별에 근거한 장벽들이 있습니다. 이러한 장벽들은 상급 경영 계층에서의 성별 고정관념, 선호되는 지도자 유형, 명목상의 정책 등 모든 분야에 이릅니다 ( 도해 2 참조).

도해 2유리 천장 효과의 주요 징후는 성별 차별적인 보상제도에서 나타납니다. 수많은 연구조사와 일화적인 보고에서 유사한 회사들의 유사한 직책의 경우에도 남자 직원을 우대하는 엄청난 급료상의 상위 점이 나타났습니다. 예를 들어, 2002년에 비영리 단체에서 일하는 남성 CEO들의 중간치 총 보상액은 $147,085이었으며, 이 액수는 유사한 배경의 여성 CEO들의 중간치 총 보상액($98,108)보다 약 50퍼센트가 높은 액수였습니다. 3남성 우대적인 급료상의 상위 점은 회사의 수입 규모를 비교한 경우에도 여전했습니다. 또한, 추가적인 능력을 획득할 기회를 얻지 못하는 여성들은 남성들과 동등한 직책을 얻기 위해 경쟁하고 획득하는데 필요한 특정 관리 경험 등의 기능을 소유하고 급료상의 격차를 해소할 가능성이 희박합니다.

유리 천장의 존재를 보여주는 또 하나의 표지는 여성 승진 관습이 철저히 자리잡은 기업 문화에 의해 방해를 받는 경우입니다. 그 예로, 기업의 정책과 관행은 남성들을 권력 있는 위치에 계속 배치함으로써 교묘하게 현상유지를 계속할 수 있습니다. 대부분이 남자들로 구성된 이사회들은 종종 그들과 같은 모습의 CEO들을 선택함으로써 현상유지를 영속시킵니다. 기타 성별을 근거로 한 장벽들의 예로는 회사의 전형적 행동과는 크게 다른 행동 및 의사전달 방식을 비롯해 일반적인 경영/계선 경험의 획득에 대한 여성들의 기회 결핍 등이 있습니다. 4

직업/개인 생활 균형의 문제는 여성의 승진에 불리하게 작용할 수 있으며, 이 문제가 해결되지 않으면 유리 천장 현상의 기인이 될 수 있습니다. 여성들은 전형적으로 가정에서 자녀들과 연로 자들을 돌보는 가장 중요한 사람들입니다. 가정에서 맡은 책임으로 인해 방해를 받지 않고 여성들이 업무를 수행하는 가능성을 흔히 가정합니다. 또한, 일부 회사들은 특히 고위층 직책의 경우, 회사 밖의 의무를 지원하는 직업/개인 생활 프로그램을 제공하지 않습니다. 따라서, 많은 여성들은 기업의 서열에서 승진할 가능성을 증대시킬 수 있는 대책 강구 면에서 불리한 입장에 있습니다.

마지막으로, 후원제도 및 네트워킹과 같은 발전적 전망의 이유로 인해 흔히 진급의 기회는 남자들에게 유리하게 제공됩니다. 남자 직원들이 회사 내에서 근무 관계를 개발하기 위해 이용하는 비공식 네트워크에 대해 여성들에게 완전한 이용권이 없을 수 있으며, 이러한 네트워크들은 흔히 관련 활동의 성격 또는 소위 “남성의 활동”(예; 골프)이라는 인식 때문에 여성들을 배제하는 경향이 있으므로 직장에서의 성별 장벽의 기인이 됩니다.

미국의 유리 천장에 대한 연구 미국의 유리 천장에 대해 검토하는 여러 가지 혁신적인 연구:

  • 1990년대 초기에 창의적 리더십 센터(Center for Creative Leadership)는 유리 천장에 대한 연구를 수행했습니다. 창의적 리더십 센터는 1995년에 포춘 1000, 500 및 50 회사에 속하는 304개의 대규모 산업회사와 서비스회사에 근무하는 인적자원 매니저들을 상대로 설문조사를 수행했습니다. 다음의 2가지 주요 요인들이 유리 천장을 형성하고 영속시키는 것으로 밝혀졌습니다:
    1. 백인 남성 매니저들이 자신들과 다른 사람들(예; 여성 및 유색인 여성)에 대해 갖는 불편 감.
    2. 직장의 다양화 개발에 대한 회사들의 책임의식 또는 장려심 결여. 5

  • 직업 여성을 위한 선도적 비영리 연구조사 단체인 Catalyst사는 1996년에 포춘 1000 회사들에 근무하는 가장 고위층 여성 및 CEO들의 인식과 경험을 검토하는 선구적인 연구를 수행했습니다. (그러나, 이 연구에서 CEO들의 성별은 밝혀지지 않았습니다.) 이 연구를 동 회사가 기업에서 리더십 역할을 하는 여성들에 관해 2003년에 수행한 연구에 비교하면, 여성 경영간부가 근무하는 직장의 상황을 비롯해 유리 천장에 대한 CEO들의 관점에 대해 귀중한 정보를 얻을 수 있습니다. 전반적으로, 승진의 기회에 대한 여성들의 견해에 의하면 유리 천장은 여전히 단단히 남아있습니다.
    1. 소속 회사에서 고위 직책에 승진할 기회가 지난 5년간 크게 향상되었다고 믿는 여성이 1996년에 23퍼센트였으나 2003년의 경우에도 30퍼센트에 지나지 않았습니다.
    2. 단지 11퍼센트의 여성들이 미국에서 일반적으로 기회가 향상되었다고 믿는 것으로 조사되었습니다. 6

  • 여성의 승진에 관한 CEO들의 견해가 고위층 직책에서의 여성의 재능을 지원하는데 결정적인 역할을 합니다. 2003년에 Catalyst사는 포춘 1000 회사들의 CEO들 (성별이 밝혀지지 않았음)을 상대로 설문조사를 했으며, 이들의 견해를 고위층 여성 직원들의 견해와 비교해 보았습니다:
    1. 고위층 여성 직원들과 CEO들은 여성들이 고위 지도층 역할로 승진할 수 없도록 방해하는 요소가 일반적인 경영 또는 계선 경험이라는 점에 의견을 모았습니다.
    2. 거의 2/3(64퍼센트)의 CEO들이 여성의 필요를 충족시키기 위한 변화의 책임이 회사에 있다고 믿는 것으로 나타났습니다.
    3. 47퍼센트의 여성들이 비공식적인 네트워크로부터 배제되는 것을 승진의 방해 요소라고 언급한 것과는 대조적으로 18퍼센트의 CEO들이 이에 동의했습니다.
    4. 16퍼센트의 여성들이 후원제도의 결여에 대해 언급한 반면에 21퍼센트의 CEO들이 같은 언급을 했습니다. 7

  • 유리 천장에 관한 조사보고서는 남성과 여성 사이의 경영/리더십 방식의 차이점에 대한 논의가 게재되어 있습니다. 예를 들어, 기업계에서 가장 존경 받는 경영진 및 지도층의 전형적 의사소통 방식은 흔히 여성들이 사용하는 대인관계 방식이 아니라, 남성들이 사용하는 방식(예; 직접적이고 실제적인)입니다. 따라서, 좀더 직접적인 대화 방식을 사용하는 여성들은 그렇지 않은 여성들에 비해 기업계에서 승진할 가능성이 보다 많을 수 있습니다. 그러나, 최근 연구에 의하면, 여성들은 남성들에 비교해 리더십 방식이 좀더 유연한 경향이 있으며 여러 가지의 방식과 접근법을 사용하는 것으로 나타나 있습니다. 이 보고서는 PepsiCo, IBM, Unilever, Prudential 등 포춘 400 회사들에 근무하는 고도로 성공적인 고위 지도층 직책의 여성 경영간부들과 성공적인 남성 경영간부들 그리고 그다지 성공적이지 못한 여성들을 비교해 보았습니다.
    1. 주된 보고결과가 주시하는 바는 성공적인 여성들이 대인관계적 방식을 사용할 가능성은 남성들에 비해 두 배나 된다는 점입니다.
    2. 여성들도 지시적이고 권위적인 방식 등 전형적으로 남성들이 사용하는 리더십 방식을 사용합니다.
    3. 본 연구 결과는 남성 또는 여성에 관계 없이 우수한 지도자들은 리더십 방식에 있어서 자신들에게 가장 편안한 방식보다는 상황/상대 인에 맞추어 가장 적절한 방식을 사용한다는 점을 암시해 줍니다. 8

  • 2004년의 연구는 유리 천장을 “돌파”할 수 있었던 회사들이 재정적으로 성공했다는 것을 보여줍니다. 포춘 500 회사에 속하는 353개 회사 중 고위 경영 팀에 가장 다수의 여성들을 기용한 회사들은 가장 소수의 여성들을 기용한 회사들보다 아래와 같이 보다 우수한 재정적 성과를 성취했습니다: 자기자본수익률(ROE)은 35퍼센트 더 높았으며 주주들의 총 수익률(TRS)은 34퍼센트 더 높았습니다. 9
소득의 차이에 대한 설명은 통계에 나타나지 않습니다

근로 시장에 참가하는 여성들의 숫자는 증가 추세에 있습니다. 1998년에 여성은 미국 인력의 45퍼센트를 그리고 남성은 55퍼센트를 차지하는 것으로 나타났습니다. 2008년에는 여성이 미국 인력의 48퍼센트를 그리고 남성이 52퍼센트를 차지할 것으로 예측됩니다. 10그러나 인력의 커다란 부분을 차지하는 여성의 숫자에도 불구하고 급료상의 불평등은 여전히 존재하고 있습니다. 유리 천장에 대한 논의에 있어서 급료의 평등은 가장 중요한 화제들 중에 속합니다.

미국 회계감사원(GAO)의 보고서에 의하면, 남성과 여성 사이의 소득 차이의 규모 또는 소득의 차이에 대한 이유는 급료 평등 및 경력 발전에 대한 연구조사에 의해 설명이 되지 않습니다. GAO는 소득의 차이의 기인이 되는 요인들에 대한 조사를 수행했습니다. 남성과 여성의 근무 양상을 비롯해 기타 중요한 요인들을 감안할 때, 여성들은 2000년에 남성들 소득의 평균 80퍼센트를 얻었습니다. 그러나, GAO의 소득 모형은 나머지 소득의 차이에 대해 설명을 할 수 없습니다. 이 보고서는 이러한 급료의 차이가 직업 및 가정적 책임을 수행하는 방법의 차이에서 기인할 것이라고 암시하고 있습니다. 11

여성 정책 연구소 (IWPR)에 따르면, 직업적 경험, 교육, 기회의 결핍 등이 이러한 차이를 설명하는 요인들에 포함됩니다. 역사적으로, 여성들의 임금은 남성들에 비해 뒤떨어집니다. 12또한, 남성과 여성 사이의 소득 차이는 연령이 많아질 수록 증가합니다. 미국 노동통계국의 자료에 의하면, 2003년의 경우, 남성과 여성 사이의 소득 차이는 45세에서 54세 사이 근로자들 중에 훨씬 심하며, 이 연령대 여성의 소득은 남성 소득의 75퍼센트인 것으로 나타났습니다. 이와는 대조적으로, 16세에서 24세 사이 여성의 경우, 남성 임금의 93퍼센트를 얻었습니다. 12젊은 여성들은 급료의 격차를 좁혀가고 있습니다; 젊은 여성들은 1979년에 젊은 남성들 소득의 68퍼센트를 얻었던 것과 비교해 2000년에는 82퍼센트를 얻었습니다. 14HR 전문인들은 급료의 성별 격차를 줄이는데 큰 역할을 할 수 있습니다.

유색인 여성

유색인 여성은 흔히 유리 천장의 불리한 작용에 관련해 추가적인 어려움을 경험합니다. 유색인 여성은 성별에 근거한 장벽과 싸워야 하는 것 만이 아니라 종종 기업의 서열에서 승진하기 위해 인종적 및 민족적 장벽을 극복해야 합니다. 흑인 계 미국인 여성에 관한 2004년 연구조사 보고서에서는 비공식 네트워크로부터의 배제를 비롯해 심지어는 백인 여성들과의 갈등적인 관계에 대해 언급하고 있습니다. 비록 75퍼센트의 포춘 500 회사들에 공식적으로 다양화 프로그램이 있기는 하지만, 37퍼센트의 흑인 계 미국인 여성들은 고위 직책으로 승진할 수 있는 기회가 줄어들고 있다고 말합니다. 흑인 계 미국인 여성들이 경험하는 장벽들은 다음과 같습니다:
1. 인종에 근거한 부정적 고정관념.
2. 제도적 지원의 결핍.
3. 흑인 계 미국인 여성들의 권위 및 신뢰감에 대한 빈번한 의구심.

흑인 계 미국인 여성들은 이러한 장벽들과 싸우는데 있어서 다음의 3가지 예방적인 성공 요인들을 권고합니다: 효과적인 의사전달, 기대를 초과하는 성과 및 매니저들 및 동료들과의 긍정적인 관계 구축이 그러한 권고사항들입니다. 15

Catalyst사는 유색인 여성들과 유리 천장에 대한 연구조사에서는 좀더 낙관적인 결과가 나왔습니다. Catalyst사의 조사 결과에는 전반적으로 유색인 여성들이 긍정적인 경력의 성장을 경험한 것으로 나타났으며, 예를 들면, 이들 중 57퍼센트가 최소한 한번 승진을 했습니다 (백인 여성과 유색인 여성에 관한 다른 연구 자료들과도 일치함). 이 연구조사는 유색인 여성들이 승진을 위해 여러 가지 전략을 사용한다는 점을 보여주고 네트워킹 및 후원제도의 중요성을 크게 강조하는 한편, 유색인 여성들은 과거와 같은 장벽이 오늘도 여전히 남아있는 이유로 인해 직업적 전망에 대해 별로 낙관적이지 못한 점 또한 알려줍니다. 16

유리 천장과 HR 전문인들을 위한 국제적인 함축성

유리 천장은 미국 만의 현상이 아닙니다. 유리 천장의 장벽은 전세계적 현상이며 흔히 문화적 가치관 및 남녀 역할의 전통이 상황을 악화시킵니다. 세계화 현상의 확장과 함께, 미국이나 해외에서 그리고 미국 또는 외국 국가 운영의 회사에서 근무하는 HR 전문인은 반드시 소속 회사에 영향을 주는 미국 및 국제 고용법에 대한 지식이 있어야 합니다(아래 참조).

미국 밖에서 사업을 운영하는 미국 회사들에 적용되는 역외 적용법(Extraterritorial laws):

  • 1964년 민권법 제7장
  • 연령 차별 금지법 (ADEA)
  • 미국 장애인 보호법 (ADA)
취업 중 차별 금지를 요하는 국제법:
  • European Union (EU) - Equal Pay Directive (유럽 연합 – 동일 임금 지시)
  • International Labour Organization (ILO) - Equal Remuneration Convention No. 100 (국제노동기구 – 평등 보상 약정 제100호)
  • Organization for Economic Cooperation and Development (OECD) - Guidelines for Multinational Enterprises (경제협력개발기구 – 다국적기업지침)
  • United Nations - Global Compact (국제 연합 – 국제 협정)
인력의 고령화는 세계적인 인재의 결핍이라는 새로운 문제입니다. 베이비부머 세대가 퇴직하게 되면, HR 전문인들이 적격의 고용인들을 유치할 곳은 어디인가? 중요한 요소들 중에서 한가지 제외된 것은 여성 글로벌 매니저입니다. 여성 직원들은 넓은 범위의 재능과 잠재력을 소유하고 있으나 글로벌 매니저 계층에서는 대부분 미개발의 상태입니다( 도해 3 참조). 세계적인 지도자의 개발에는 자국을 벗어난 해외의 경험이 필요하며, 세계적인 고위 지도자 직책에 있어서 국제적 경험은 점점 더 필수요건이 되어가고 있습니다.

유리 천장에 관한 국제적 연구

유리 천장에 관한 여러 연구들은 국제 무대에서의 문제를 지적합니다:

  • 2002년에 발표된 보고서는 국제적인 지도자 역할을 하는 여성들에게 있어서 최대의 장벽은 여성의 역할 및 능력에 대한 고정관념과 선입관이며 또한 후원자 및 눈에 띄는 성공적인 역할 모델의 부족이라고 입증하고 있습니다. 17
    1. 20개 유럽 국가들의 대기업에서 고위 직책을 맡고 있는 많은 남성 및 여성 응답자들은 지난 5년간 여성의 발전을 위한 기회가 크게 개선되었다고 언급했습니다.
    2. 25퍼센트에 가까운 여성들은 변화가 없었다고 언급했습니다; 9퍼센트의 남성들은 이에 동의했습니다.
    3. 세계 무대에서 발전을 원하는 여성들에게 있어서 명목주의, 제외, 고립 등의 장벽은 여전히 변화가 없습니다.

  • 고국을 떠나 유럽의 광범위한 산업 및 서비스업 부문을 대표하는 기업들의 여성 매니저들에 대한 연구에서 남성들에게는 쉽게 이용이 가능한 조직적 지원이 여성들에게는 결핍되어 여성들이 불리한 조건에 처해 있다는 사실이 밝혀졌습니다. 이런 연구결과는 국외 거주 여성들을 위한 경력 모형을 개발한 회사가 소수인 것을 암시합니다.
    1. 이 연구에 참가한 모든 여성들이 소속 회사에서 직장 생활 초기에 이미 유리 천장이 자신들을 가로막았다고 언급했으며, 유럽에 유리 천장이 존재한다는 사실을 확인했습니다.
    2. 이들 중 25퍼센트 만이 자신들의 전문 분야에서 정상에 오를 수 있다고 믿었습니다.
    3. 생활방식의 선택 면에서 국외 거주 여성 매니저들은 국내 거주 여성들보다 더욱 어려우며, 그 이유는 근본적으로 개인적 관계의 어려움 및 격리 결혼에서 초래되는 불량한 삶의 질에 기인합니다.
    4. 경력상의 성공은 아직도 결혼과 관련된 사항, 임신, 자녀, 가정적 의무 등을 무시하는 남성의 경력 모형에 근거를 두고 있습니다. 여성의 경력 초기 단계에서 성별 고정관념은 아직도 중요한 장벽이 되고 있습니다. 18

  • Catalyst사는 여성들에게 제공되는 국제적인 기회가 극히 적은 이유를 확인하기 위해 522명의 인적자원 경영간부들을 포함해 미국 소재 글로벌 회사들에 근무하는 1,000명 이상의 직원들을 상대로 면담과 설문조사를 수행했습니다. 다음은 주요 조사결과입니다: 19
    1. 흔히 남성들 만이 해외 거주 직책에 관심이 있다고 가정됩니다. 29퍼센트의 남성들에 비교해 42퍼센트의 여성들이 해외 근무에 대한 관심을 표명하는 것이 그런 기회를 제공받을 수 있는 중요한 요인이라고 언급했습니다.
    2. 여성들은 남성들에 비해 국제적 가동성, 직업과 개인적 의무와의 균형, 미국 밖에서 사업 관계를 구축할 수 있는 능력 등의 면에서 불리한 것으로 인식됩니다.
    3. 3년 내지 5년 동안의 관례적인 해외 근무를 위한 경험 있는 국제적 인재가 부족하며, 이러한 현상은 대부분이 맞벌이 부부 상황에서 초래되고 있습니다. 인구 통계학적 연구에 의하면, 여성들이 훨씬 큰 부담을 안고 있습니다. 해외 거주 부부들에 관한 연구에서, 맞벌이 부부의 상황은 여성의 경우 91퍼센트였으며, 남성의 경우 50퍼센트였습니다.
    4. 해외에 근무하는 여성의 경우 남성의 경우에 비해 좀더 고립되는 경향이 있으며, 흔히 후원자 및 네트워크와 같은 회사가 제공하는 공식적 지원이 결여되어 있습니다.
미국 및 해외에 근무하는 고위 직책 여성

연구조사에 따르면 고위 직책으로 승진하는 여성들이라는 표현은 역설에 지나지 않습니다. 일부 움직임이 있기는 했지만 근본적으로는 변화가 없습니다. 흔히 문화적 가치관과 전형에서 유래된 조직적 문화, 정책 및 관행, 신규 역량 개발을 위한 불충분한 훈련 기회, 역할 모델 및 후원자의 결여, 부족한 해외 근무 승진의 기회 등 회사 차원에서의 지원 부족으로 인해 발전의 어려움은 계속됩니다. 여전히 남아있는 장벽으로 인해 여성들은 남성들과의 경쟁에 필요한 경험을 얻지 못하고 있습니다( 도해 4 참조). 예를 들어, 2002년에 포춘 50 회사의 총 6,428 기업 계선 간부 직책 중 여성들이 차지한 비율은 10퍼센트에 지나지 않았습니다. 20고위 직책의 획득에 성공한 여성들은 일관적으로 기대를 초과하는 성과를 비롯해 여러 가지 경력상 전략을 추천합니다( 도해 5 참조).

도해 4 및 도해 5고위 직책에 있는 여성에 대한 중요한 측정이 되는 것은 기업의 이사직을 담당한 여성들의 숫자입니다. 예를 들어, 1995년에는 미국에서 이사직을 담당한 사람들 중 10퍼센트가 여성이었으나, 2002년에는 16퍼센트로 증가했습니다. 21캐나다에서는 여성들이 2001년 및 2003년에 이사직 직책의 11퍼센트를 차지했습니다. 222003년에 영국에서는 여성이 이사직을 담당한 회사의 수가 61개사에서 68개사로 증가함과 동시에 여성들이 FTSE 100 업체들의 이사직들 중 101개의 이사직을 획득하는 획기적인 사건이 있었습니다. 23그러나, 다른 고위층 직책에서는 여성이 담당한 숫자가 이사직의 경우보다 훨씬 낮습니다. 1995년에, 포춘 500 회사들 중 여성 CEO는 1명이었습니다. 현재에는, 7명의 여성 CEO가 있습니다(0.2퍼센트에서 1.4퍼센트로 증가). 24

여성 창업 가
유리 천장을 우회하기 위해 창업 활동 쪽으로 움직이는 여성들이 있습니다. 사업의 소유에 있어서 중대한 요소는 리더십에 대한 인식 및 의사결정의 권위입니다. 여성들이 회사를 떠나기로 하는 결정에는 직업/개인 생활 균형의 결여, 성별에 근거한 차별대우, 새로운 도전을 위한 기회 등 개인적 및 직업적인 여러 가지 이유들이 혼합되어 있습니다( 도해 6 참조).

미국에서 여성 소유 또는 대다수 여성 소유의 업체들이 증가하는 추세는 여성 창업 가들이 유리 천장을 돌파하고 있다는 사실을 증거해 줍니다. 미국 노동국 인구 통계 과의 여성 소유 기업에 관한 최근 설문조사에 의하면, 1997년에 5,417,034개 회사들 중 51퍼센트 이상을 여성들이 소유했습니다. 가장 큰 규모의 총 수익을 올린 여성 소유 업체가 속한 4개 업계는 도매업계, 서비스업계, 소매업계 및 제조업계입니다. 25

유색인 여성들 또한 창업가로서 주목할 만한 진출을 보이고 있습니다. 1997년과 2002년 사이에, 소수민 여성이 소유한 업체의 숫자는 32퍼센트가 증가했습니다. 비율로 보면, 2002년에 미국의 여성 소유 업체들 중 1/5을 유색인 여성들이 차지했습니다. 26

점차적으로, 여성 창업 가들은 그들의 성과와 성장하는 회사들에 대해 인정을 받아가고 있습니다. 예를 들어, 최근의 연구에 의하면, 많은 여성 창업 가들이 백만 달러 수준의 회사들을 소유하고 있습니다. 27또한, Veuve Clicquot Business Woman of the Year Award는 여성들이 창업의 첨단을 걷는 사실을 인정합니다. 28

동전의 뒷면—유리 천장이 실제로 존재하는가?

도해 6유리 천장에 관한 토론을 완료하려면, 유리 천장이라는 개념에 대한 3가지 서로 엇갈리는 견해들에 대해 언급을 하는 것은 필수적입니다. 첫 번째 주장은 여성들이 열성적인 작업, 야망, 실리적인 면에서의 가치 추가 등 자신들의 공적을 통해(원한다면) 고위층 직책을 획득할 수 있다는 것입니다. 다시 말해서, 일부 여성들은 경력을 위한 좀더 야심적인 목표를 선택하지 않으려 한다는 것입니다. 29

두 번째 주장은 여성의 승진을 방해하는 것은 회사 내에 존재하는 또는 고위 경영진이 설치한 장벽이 아니라 직업/가정 문제라는 것입니다. 30여성들은 기업의 서열을 기어오르며 또는 코너 오피스를 획득하는 과정에서 자신들에게 가정이 더욱 중요하다는 것을 또 자녀의 생애 중 특별한 순간들을 놓치게 되는 위험을 깨닫게 된다는 것입니다. Fast Company지는 최근 고위 직책을 사임한 많은 여성들과 면담을 나누었습니다. 국제적인 은행에서 부사장으로 일했던 여성으로서, “남성이 포기하는 것과 여성이 포기하는 것 사이에는 차이점이 있다고 생각합니다.” 여성이 하는 희생은 좀더 심각한 것이며 경력을 계속하고 싶은 경우, 반드시 아주 신중하게 비교 검토를 해야 합니다.”라고 한 여성은 설명했습니다. 31

마지막으로, 세 번째 견해는 유리 천장에 관한 조사보고서들은 소규모 회사들을 무시하는 경향이 있으며, 작은 회사에서 여성이 달성하는 창업적 성공은 관례적인 큰 기업 환경에서 여성이 담당하는 고위 직책에 비해 가치가 덜 한 것으로 간주되는 것 같습니다. 32

추천 사항: HR부서가 유리 천장의 파괴를 위해 할 수 있는 일

HR 전문인들은 유리 천장 현상이 회사 내에 작용하고 있는지 확인하기 위해 예방적인 역할을 담당해야 하며, 이러한 현상의 극복을 위한 해결책을 찾을 수 있는 방법을 강구해야 할 것입니다. 다음은 HR 전문인들이 유리 천장의 장벽을 파괴하기 위해 사용할 수 있는 여러 가지 대책들입니다. 다음은 완전한 목록이 될 수 없으나, 출발점의 역할을 할 수 있습니다. 회사의 문화, 가치관, 전형적 행동 등을 이해하는 것이 첫걸음입니다. 그러나, 회사의 고위 경영진의 공약이 있는 경우에 만 변화가 가능합니다. 조직의 변화를 위한 불가결한 요소는 경영진, 여성들 및 전체 인력에 대한 교육입니다. 마지막으로, 변화를 위한 경로 조사 및 결과 계획에 있어서 측정이 중요합니다.

회사의 문화를 검토해야 합니다

  • HR 정책 및 관행을 검토하여 공정성과 포용성을 확인합니다 (급료의 격차, 고용 관행, 상급 직책으로의 진급에 대한 역사, 차별 시정 정책에 대한 계획 등).
  • 회사의 비공식적 문화를 검토해야 합니다: 여성들에게 불리하게 작용하는 미묘한 행동, 관례, 전형적 행동 등을 조사합니다.
  • 회사의 문화에 대한 남녀 직원들의 인식, 직원들의 경력상 기대, 계속적인 근무 또는 전직 의도에 대한 드라이버 등을 설문조사 및 포커스그룹을 통해 밝혀냅니다.
  • 여성의 승진을 지원하는 회사의 모범 관행을 확인합니다.
  • 정책들과 프로그램들의 강점 및 약점을 조사합니다.
경영진의 공약을 통해 변화를 추진합니다.
  • 고위 직책에 여성을 기용하는 등 인재 관리에 대한 고위 경영진이 공약을 지원합니다.
  • 다양화(여성의 고위 직책 기용을 포함)가 성공을 위해 중요한 사업 측정치라는 점이 고위 경영진에 의해 모든 직원들에게 전달되도록 확인합니다.
  • 여성의 승진을 성과 목표에 통합시킴으로써 이를 라인 매니저가 책임지도록 합니다.
  • 여성의 승진을 막는 장벽에 대해 인식을 높이고 이해하도록 라인 매니저를 훈련시킵니다.
포용성을 육성합니다
  • 매니저들과 직원들을 위한 변화 관리 다양화 프로그램을 확립하고 선도합니다.
  • 모든 고용 브랜드 의사전달에 다양화의 포함을 확언합니다.
  • 계승 계획을 위한 여성 지원자의 목록을 개발합니다.
  • 여성 직원 보유 프로그램을 개발하고 집행합니다.
경력 개발 과정의 여성들을 교육하고 지원합니다.
  • 여성들의 계선 관리 경험 획득의 중요성을 강조합니다.
  • 비공식 및 공식 프로그램을 통한 후원제도를 장려합니다.
  • 성공적인 상급 수준 여성들을 역할 모델로서 인정해 줍니다.
  • 회사의 내부와 외부에 있는 여성들의 네트워크 개발과 활용을 지원해 줍니다.
  • 적용되는 경우 해외 근무를 포함해 여성을 위한 리더십 개발 프로그램을 창설하고 실행합니다.
변화를 측정합니다
  • 회사의 상급 수준에 여성들을 유치하도록 고안된 모집 전략의 효과를 관찰합니다.
  • 회사 내에서 여성들의 승진 상태를 추적합니다(고용, 직무 순환, 전직, 해외 근무, 진급 등).
  • 누구에게 리더십, 경영 훈련, 개발 기회 등에 대한 이용권이 제공되는지 결정을 내립니다.
  • 회사 내에서 수준이 동일한 남성과 여성 사이에 존재하는 급료 차이를 평가합니다.
  • 남성과 여성의 전직률을 대조 측정합니다.
  • 여성들이 회사를 떠나는 이유를 조사해 봅니다.
결론

여성들은 국내적으로나 세계적으로나 직장의 지도층 직책에 비교적 활용이 되지 않고 있는 인재의 원천입니다. 전세계에 걸쳐 향상이 있었으나, 문화적 전형, 고정관념, 고용주의 정책 및 관행 등 여성의 승진에 대한 장벽을 계속 존재하고 있습니다. M.I.T에서 경영학 및 경제학을 강의하고 있는 Lemelson Professor이며 저명한 경제학자인 Lester Thurow씨가 최근에 언급했듯이 “커다란 어려움이 앞에 놓여있으며 우리의 경제적 장래가 위기에 처해 있습니다. 단체들은 여성을 활용하지 않고 세계적인 환경에서 경쟁을 할 수 없습니다.” 33인적자원 전문인들은 회사의 문화, 직장의 정책 및 관행, 변화 관리 및 인력의 교육을 통해 국내와 해외에 여성 지도자들을 개발할 수 있는 중대한 역할을 가지고 있습니다.

다음은 인적자원 전문인들이 유리 천장의 부정적 작용을 파괴하는 역할에 도움이 되기 위해 사용할 수 있는 자료 및 도구들입니다.

주석 저서목록

주석
1 Wirth, L. (1998년). Women in management: Closer to breaking through the glass ceiling? International Labour Review, 137, 1, 93-103.
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5 Morrison, A. M., Schreiber, C. T., & Price, K. F. (1995년). A glass ceiling survey: Benchmarking barriers and practices. Greensboro, NC: Center for Creative Leadership.
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10 Bureau of Labor Statistics. (2000년, 2월). Women's share of labor force to edge higher by 2008. 2004년 2월 11일 www.bls.gov/opub/ted/2000/feb/wk3/art01.htm에서 검색.
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20 Women in U.S. corporate leadership: 2003. (2003년). New York: Catalyst.
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22One in 9 corporate directors of FP500 are women in latest count. (2004년 2월 19일). Catalyst: 신규 출판. 2004년 3월 8일 www.catalystwomen.org/2004can_wbd.htm에서 검색.
23 Singh, V., & Vinnicombe, S. (2003년). Women pass a milestone: 101 directorships on the FTSE 100 boards. 2004년 2월 9일 www.som.cranfield.ac.uk/som/research/centres/cdwbl/projects.asp에서 검색
24 Women in U.S. corporate leadership: 2003. (2003년). New York: Catalyst.
25Facts on working women: Women business owners. (2002년, 11월). U.S. Department of Labor Women's Bureau, www.dol.gov/wb
26Minority women-owned businesses in the United States, 2002: A fact sheet. (2001년). Center for Women's Business Research, www.nfwbo.org
27Women demonstrate they have what it takes to build million dollar firms. 2004년 2월 18일 www.womensbusinessresearch.org/milliondollar/에서 검색
28 Vinnicombe, S., & Bank, J. (2003년). Women with attitude: Lessons for career management. London: Routledge.
29 Pipes, S. C. (1996년, 4월). Glass ceiling? So what? Chief Executive, 112, 16.
30 Cutler, M. M., & Jackson, A. L. (2002년, 가을). A 'glass ceiling' or work/family conflict? The Journal of Business and Economics Studies, 8, 2, 73-85.
31 Tischler, L. (2004년, 2월). Where are the women? Fast Company, 79, 52-60.
32 Pipes, S. C. (1996년, 4월). Glass ceiling? So what? Chief Executive, 112, 16.
33 Thurow, L. C. (2003년). Fortune favors the bold: What we must do to build a new and lasting global prosperity. New York: HarperCollins Publishers, Inc.

저서목록
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자료

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United Nations - Division for the Advancement of Women (유엔 – 여성 발전부): www.un.org/womenwatch/daw

United Nations - The Global Compact (유엔 – 글로벌 콤팩트): www.unglobalcompact.org/Portal/Default.asp

Women & Equality Unit - EU and International Work (여성 및 평등 유닛 – EU 및 국제 직장): www.womenandequalityunit.gov.uk/eu_int/index.htm

U.S. Department of Labor - Women's Bureau (미국 노동부 – 여성부): www.dol.gov/wb

Women's Research and Education Institute (여성 연구 및 교육소): www.wrei.org

저자 소개
Nancy R. Lockwood씨(SPHR, GPHR)는 미국 인적자원관리협회의 HR 컨텐트 전문가입니다. Lockwood 여사가 담당한 업무에는 추가적으로 인적 자원 관리 연구조사가 필요한 논제들과 중점 분야들을 확인하는 작업을 비롯해 목표 시장을 위해 전략적 및 실질적 가치가 있는 HR 제품을 고안하는 작업 등이 있습니다. Nancy R. Lockwood씨는 공인 선임인적자원전문인(SPHR) 및 국제인적자원전문인(GPHR)의 자격을 갖추고 있습니다.

SHRM 연구조사부에 관하여
SHRM 연구조사부는 다양한 HR 화제들 및 중점 분야들에 관한 HR 전문인들과 사업계 및 학계 지도자들의 사고, 관행, 견해 등에 대해 연구조사 및 통합하며, HR 목표 시장을 겨냥해 전략적이고 실질적 가치가 있는 제품을 고안합니다. 연구조사부에는 설문조사 프로그램, 직장의 경향 및 예상 프로그램 그리고 다양화 프로그램 등이 포함됩니다. 이 프로그램들은 SHRM 회원들에게 HR 전략 및 관행에 관련된 다양한 정보와 연구 결과를 제공해 주며 HR 전문인들을 돕고 HR 전문직을 발전시키기 위한 것입니다.

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