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전세계 가상 팀

팀 시리즈 제 3부

저자: Nancy R. Lockwood, SPHR, GPHR, HR 컨텐츠 전문가

요점

2010년 까지는, 미국 인구의 70%가 매일 지금의 10배나 되는 시간을 가상적으로 서로 상호 교류 작용하는 데 보내게 될 것입니다.

자료: “Virtual team interaction”으로부터, 저자: R. Emelo and L. M. Francis, 2002년 10월, T & D, 56, 10, pp. 17-20.

정의

글로벌 가상 팀—시간, 지리적인 위치, 문화 및 국가적 경계를 초월해 다양한 정보와 통신 기술을 이용, 작업 할당 전문성에 이용하는 팀.

글로벌 가상 팀의 소개

성장하는 세계 경제와 생산 중심으로부터 지식 및 서비스 중심으로 전환하는 산업 사이에서, 회사들은 경쟁력을 유지하기 위해 보다 많은 융통성을 제공하는 방법을 모색합니다. 가장 널리 알려진 글로벌 가상 팀의 이점 중 하나는 회사들이 전세계에 걸쳐 있는 능력과 기능을 이용할 수 있다는 점입니다. 방대한 경험과 기능의 다양성으로 인해, 이 팀들은 상당히 복합적인 문제들을 해결할 수 있으며, 중대한 절차상의 창의성과 혁신적인 솔루션의 가능성을 열어줄 능력이 있다고 간주됩니다. 글로벌 가상 팀은 일반적으로 회사의 전략 목표와 일치하는 프로젝트들을 맡게 되며, 예상 프로젝트 완료 기간은 단기(12개월 미만)일 수도 장기일 수도 있습니다(도해 1 참조). 가상 팀을 이용함으로써, 회사들은 정보 통신 기술의 발전과 함께 팀워크가 제공하는 경쟁적인 시너지 효과의 이점을 활용할 수 있습니다.

도해 1: 글로벌 가상 팀의 장점

단기적인 회사 이익

    • 특정 문제를 해결하기 위해 최고의 인재를 제공한다.

지역적인 반응력

    • 지역적인 견해에 대한 관심을 표명한다

    • 지역적인 관점에 대한 이해를 향상시킨다

장기적인 회사 이익

    • 조직적인 학습 및 리더십 개발

    • 지식 이전 및 혁신을 촉진한다

    • 사회적 자본 네트워크의 형성을 돕는다

    • 미래 지도자를 위한 학습 장소를 제공한다

자료: 2003년, SHRM(Society For Human Resource Management)미국 인적자원관리협회의 Global Organizational Effectiveness & Employee Development 로부터 발췌.

글로벌 가상 팀의 특징

글로벌 가상 팀들 간에는 많은 공통적인 특징이 있습니다. 일반적으로, 팀원들은 여러 다른 국가들에 거주하며 흔히 다른 언어를 사용합니다. 문화적으로도, 이들은 종교, 국적, 인종, 조직에서 문화적인 면에서 다를 수 있습니다. 이들은 같은 회사에 근무하거나 여러 회사들의 그룹을 대표할 수도 있습니다. 이들은 사명과 비전을 공유하고 목표 달성을 책임집니다. 각 팀원들은 다양한 경험, 능력, 기술 능을 결합하여 그룹에 제공합니다. 이들은 다양한 형태의 기술을 이용해 의사소통을 하며, 종종 회사의 전략 목표에 따라 확정되는 단기 또는 장기 프로젝트를 배정 받습니다.

글로벌 가상 팀의 이점

회사의 관점에서 볼 때, 글로벌 가상 팀은 요즈음과 같이 급속하게 발전하는 세계 경제에서 경쟁력을 유지할 수 있도록 전세계에 퍼져 있는 재원들을 활용하고, 시너지 효과 이용, 비용절감 (여행 등), 세계화를 통한 저임금 자원 등을 이용하여 전통적인 팀이 제공하지 못하는 추가적인 선택 사항을 제공합니다. 글로벌 가상 팀은 전통적인 팀들과 마찬가지로 다양한 배경의 사람들을 참가시키므로, 혁신적인 아이디어와 해결 방안의 가능성을 제고시킵니다. 회사들은 글로벌 가상 팀을 이용해 기술을 통한 지식 이전을 강화할 수 있습니다. 직원의 관점에서 볼 때, 글로벌 가상 팀은 직원들에게 다양한 업무 일정을 통한 업무/생활간의 균형된 옵션을 제공합니다.

전세계 글로벌 팀의 과제

전세계 글로벌 팀들은 많은 독특한 과제에 직면하고 있습니다.

    • 신뢰의 확립: 전통적인 팀과는 달리, 글로벌 가상 팀원들은 직접 대면기회의 결여, 다른 장소와 다른 시간대에서의 근무, 다른 언어의 사용, 다른 문화 소유 등의 이유로 인해, 신뢰의 확립에 있어서 중요한 과제를 갖고 있습니다. 글로벌 팀은 3 단계의 신뢰국면 또는 소속감 형성 과정을 거칩니다.1) 팀원들은 책임감 때문에 참여합니다; 2) 팀원들은 공유하는 지식과 사고에 근거해 상호 작용합니다. (지식-중심 신뢰); 3) 팀원들은 감정이입 및 공유하는 가치관에 근거해 관계를 성립합니다 (이 세 번째 단계가 성공하는 글로벌 팀들에서 보는 신뢰 수준의 특징입니다.).

    • 시간: 가상 팀들은 동시적으로 또는 “실시간”으로(동일한 예정 시간에) 또는 비동기적으로(이메일과 같이 저장된 정보를 이용하여 언제든지 액세스) 일할 수 있습니다.

    • 문화: 팀원들 사이에는 지역, 국가 및 조직 문화에 있어서의 차이 등 주목할만한 문화적 다양성이 있습니다.

    • 언어: 다문화적인 가상 팀의 경우, 특히 영어가 제 2외국어 또는 제 3외국어인 팀원에게는 언어가 심각한 문제가 될 수 있습니다. 그 결과, 이러한 팀원들은 편안하게 팀에 기여하지 못할 수도 있습니다. 의사소통 시 문화적인 문맥 해석이 메시지의 의미를 변경시키거나, 서면으로 된 문서의 경우 번역상의 문제가 발생할 수도 있습니다.

    • 유머: 유머는 공통적인 것이 아니므로 (특히 이메일로는 번역이 잘 되지 않으므로), 아마도 온라인상의 유머는 피하는 것이 최상일 것입니다.

글로벌 가상 팀 지도자의 과제

글로벌 가상 팀의 지도자는 전통적인 팀 지도자와는 다른 종류의 팀 역학관계—시간대 및 다른 작업 스타일/작업 예절, 다른 언어, 다른 문화적인 관점 등—를 다루어야 합니다 (도해 2 참조). 가상 팀이 직면하는 과제들은 여러가지로 섞여 있습니다: 공유하는 비전 및 지식, 신뢰감, 팀원들간의 소속감 및 친밀감, 공유 공간(전세계에서 동일한 정보를 이용할 수 있는 공유 공간) 등을 조성하는 점에 있어서. 사람들은 자신들이 이해하지 못하는 신기술은 사용하지 않는 경향이 있으므로, 팀의 지도자는 반드시 그룹이 사용하는 다양한 신기술의 사용법을 모든 팀원들이 이해하게 만들어 팀이 하나의 그룹으로 운영될 수 있도록 보장해야 합니다. 또한, 가상 환경에서, 팀의 매니저는 반드시 직접 대면에 의한 감독 없이도 팀원들이 일을 하고 있다고 신뢰해야 합니다. 글로벌 가상 팀의 복합적인 역학관계를 성공적으로 관리하고 대처할 수 있도록 갈등 해소에 관한 충분한 경험을 쌓는 것이 바람직합니다.

도해 2: 글로벌 팀의 개선을 위한 안내지침

    • 글로벌 팀에 맞는 적합한 사람, 즉 올바른 기술, 상호 보완적인 역할, 참여 의욕 등을 보유한 사람들을 선정한다.

    • 신뢰 확립 및 팀 관계 구축에 개인적인 시간이 사용되도록 확보한다.

    • 명확한 방향 및 프로젝트 목표를 설정한다.

    • 최신 정보에 근거한 일관된 의사 소통을 유지한다..

    • 스케줄을 정할 때와 업무 배정을 결정할 때, 팀원들의 요구 사항과 다른 업무 책임 간의 균형을 유지한다.

    • 팀원의 기여를 인정한다.

    •팀워크를 통해 사회 자본 네트워크를 개발, 강화한다.

    • 프로젝트가 진행되는 동안 정기적으로 여러 장소에서 팀원들이 함께 모이도록 한다.

자료: 2003년, SHRM(Society For Human Resource Management)미국 인적자원관리협회의 Global Organizational Effectiveness & Employee Development 로부터 발췌.

가상 기술

보지도 만나지도 못한 직원들이 장기적으로 효과적인 의사소통을 유지하고 정보를 공유하는 것은 힘든 작업일 수 있습니다. 가상 기술의 확장은 글로벌 가상 팀들에게 많은 의사소통의 수단을 제공합니다. 가상 커뮤니케이션과 정보 공유는 이메일, 인트라넷, 인터넷, 비디오 컨퍼런스, 텔레컨퍼런스, 웹캐스트, 공유 전자 화이트보드, 그룹웨어(예; Lotus Notes) 등 수 많은 방법을 통해 실행할 수 있습니다.

팀 역할

팀 역할에 관한 많은 연구들에 의하면, 효과적으로 운영되는 팀들은 특히, 각 개인의 장점, 특징과 관련하여 팀원들 간에 균형을 보여 줍니다. 1이 연구에 의하면, 9가지의 팀 역할이 있으며, 이들 각각은 제한된 나름대로의 기여를 하고 있습니다. 예를 들어, “plant(주입)”라는 팀 역할은 창의적이고 상상력이 있으며 정통적이 아니면서, 어려운 문제들을 해결할 수 있는 사람을 가리킵니다. 그러나, 이러한 개인은 또한 우발적인 사건을 무시하며, 자기자신의 문제에 사로 잡혀 효과적으로 의사소통을 하지 못할 수 있습니다. 이와는 반대로, 또 다른 팀 역할의 예인 “implementer(수행자)”는 규율이 바르고 의지할 수 있으며 보수적인 습관을 가지고 있지만, 유연성이 없고 새로운 가능성에 신속하게 대응하지 못합니다. 다양한 팀 역할들은 글로벌 가상 팀(및 일반적인 팀)의 특성을 잘 보여주며, 각 개인들은 자신의 장점과 단점을 그룹에 모두 제공합니다.

글로벌 가상 팀의 평가

일반적으로, 가상 팀들은 1년에 한 번 또는 두 번 평가를 받습니다. 팀들은 프로젝트 기간 동안 또는 프로젝트가 끝난 후 평가를 받을 수 있습니다. 팀원들은 3가지 방법으로 평가를 받을 수 있습니다. 1} 자체 평가—경영 관리 별, 또는 팀별로 설정한 기준에 근거해 자신의 작업을 평가한다; 2) 동료 평가—각 팀원들이 설정된 기준에 근거해 다른 팀원들을 평가한다 (이 평가는 경영 관리에 의한 개인 업무 실적 보상 평가에 사용될 수 있다.); 3) 경영 관리 평가— 전체 팀 평가.

경영 관리 평가에는 다음 기준을 포함할 수 있습니다:

    • 팀 회의 정기 참석.

    • 개인 업무의 질 및 적시성.

    • 프로젝트 완료에 기울인 노력의 정도.

    • 팀원 및 프로젝트에 대한 태도.

    • 프로젝트 계획 및 팀의 작업이 순조롭게 진행되도록 보조하는 능력.

    • 다른 팀원들을 자진해서 도우려는 태도.

    • 즐거운 작업 환경의 조성.

문헌 및 연구조사

    • Global Virtual Teams: What Impacts Their Design and Performance? 2

    글로벌 가상 팀으로 알려진 비교적 새로운 조직 현상의 최첨단 연구 검토와 전통적인 팀의 저서에 근거하여, 저자들은 전략적 목표, 작업 특징, 팀 구조의 상황적인 제약 및 이러한 사항들과 글로벌 가상 팀 성과와의 관계에 대해 파악했습니다(아래 참조). 이들의 저작물들은 아직도 초기 단계에 있는 글로벌 가상 팀에 관한 이론 형성에 기여합니다.

전략적 목표의 차원

    • 능력 및 기능을 효율화한다

    • 혁신

    • 융통성

    • 비용 절감

작업 특징의 크기 정도

    • 작업 흐름 및 작업의 불확실성

    • 작업의 복잡성 및 난이도

성과의 크기 정도

    • 전통적 측정

    • 지식 창조

    • 직원 만족

상황적 제약의 측정

    • 비용 변동 오차

    • 일정 변동 오차

    • 오류 오차

    • 증가된 노력 오차

    • Getting It Together: Temporal Coordination and Conflict Management in Global Virtual Teams 3

    오늘날의 조직에 대한 심화된 경쟁적인 압박으로 인해, 회사들이 글로벌 가상 팀을 이용하는 사례가 증가하고 있습니다. 핵심적인 문제는 효과적으로 운영되는 글로벌 가상 팀을 어떻게 만드는가 하는 것입니다. 가상 팀은 전통적인 팀들이 팀 내에 친밀감과 신뢰를 확립하기 위해 이용하는 전통적인 사교 방식과 메커니즘(정보 커뮤니케이션—커피 타임 휴식, 동료와의 점심식사, 근무시간 이후의 모임 등)에 의존할 수 없습니다. 과거의 연구에 의하면, 팀원들은 평가에 대한 우려 또는 대대수 압력에 순종하여 정보를 숨길 수 있었습니다. 이 연구에서의 한가지 가설은 임시 통합 조정 장치의 사용은 갈등 관리 회피 태도의 부정적인 효과를 완화하여 글로벌가상 팀의 성과를 개선할 수 있다는 것입니다.

    연구자들은 미국 및 일본에 거주하는 175명의 대학원생들과 함께 실험을 수행했습니다 팀원들은 미국과 일본의 4개 연구소에 있는 5명 팀원으로 조직되었습니다. 이들은 비동시적인 (시간적으로 차이가 있는) 커뮤니케이션 기술(입력 사항을 주요 토픽과 응답으로 분류하고 각 메시지에 일시 스탬프를 표시하며, 메시지의 송신자를 밝힘으로써 비동시 작업을 지원하는 Lotus Notes를 사용)을 사용, 의사소통을 하였습니다. 이 연구는 가상 팀의 내부 갈등 관리 방법이 그 팀의 성공 여부에 결정적인 요소라는 점을 보여주었습니다. 이 경우, 임시 통합 조정 장치는 관망하며 기다리려는 경향을 상쇄하는 듯 했는데, 그 이유는 Lotus Notes가 개개의 입력자를 명시하기 때문에 팀 업무에 있어서의 갈등 관리를 회피하려는 태도의 영향을 완화시켜주었기 때문입니다.

    • Situational Leadership: Managing the Virtual Project Team 4

    가상 프로젝트 지도자들에 대한 상충되고 다양한 요구사항의 결과들 중의 하나는 특정 상황과 프로젝트 리더십과의 관계에 관련해서 상황적 접근법이 명백하게 증가했다는 사실입니다. 이 연구는 프로젝트 매니저에 의한 가능한 상황 통제와 관련된 다음 질문을 고려했습니다:

      1) 프로젝트 매니저의 통제에 대한 인식에서 프로젝트의 변화가능성(예: 팀원의 변경)이 암시하는 것은 무엇인가?

      2) 성과의 기준(예; 시간, 성과의 질, 예산)은 지도자의 개성, 그리고 상황이 지도자로 하여금 통제력과 영향력을 행사하도록 허락하는 정도와 어떠한 면에서 관련이 있는가?

      3) 매니저는 상황에 맞추어 자신의 스타일을 변경할 수 있는가?

    이 연구는 프로젝트 매니저의 자연스러운 리더십 성향과 더불어 기술, 내부 및 외부 파트너십, 시간 및 지리적 분산, 프로젝트 목적의 복잡성 등 다양한 상황적 요소를 고려했습니다.

    이런 문제들이 시험 설문조사와 임상실험 연구단체에서 미국과 유럽에 고용된 200명 이상의 프로젝트 매니저들과의 인터뷰를 통해 테스트되었습니다. 저자들은 팀의 변화를 위해 매니저가 지도자-팀원 관계간의 균형 상태와 직책 권한을 수정하고 그룹 간 역학관계가 의미하는 바와 개별 작업 구조의 차이를 평가해야 한다고 지적합니다.또한, 환경 변화는 제대로 계획된 프로젝트에 영향을 주어, 예상하지 못한 변화에 대처해야 하는 위험성을 높여줍니다.

    이 연구 결과는 프로젝트 및 팀의 선택, 조직 내 팀 변경, 프로젝트 기간, 팀 규모와 같은 변수는 프로젝트 지도자의 통제에 대한 인식에 중대한 영향을 미칠 수 있다고 지적합니다. 이러한 인식은 또 다시 프로젝트 목표의 명백한 어려움에 대한 프로젝트 지도자의 견해에 영향을 미칠 것입니다. 예를 들어, 단기 프로젝트를 위한 업무 지향형 리더십은 팀의 성과 면에서 효과적일 수 있습니다. 이 연구는 프로젝트 매니저와 프로젝트 이해관계자들간의 균형 유지에 서로 다른 가지가 존재한다는 점을 시사합니다. 이 연구에서 얻는 정보는 시험적이며, 가상 환경의 정도와 프로젝트 매니저와 프로젝트 자체에 관한 그룹의 역학관계를 파악하기 위해서는 추가적인 연구가 필요하다는 것입니다.

개요

분명하게, 회사들이 경쟁적 우위를 위해 대안을 모색함에 따라 글로벌 가상 팀의 사용은 계속 증가할 것입니다. 글로벌 가상 팀이 직면한 주요한 과제는 어떠한 신기술을 사용하느냐가 아니라, 세계 각기 다른 지역 출신의 사람들이 한 팀이되어 조화롭게 근무하고 공통 비전을 가지고 성공적으로 목표를 달성하는 방법을 모색하는 것입니다. 연구결과가 보여주는 바와 같이, 팀의 지도자는 글로벌 가상 팀에게 동기를 부여하고, 다양하고 다문화적인 인력을 효과적으로 지도하는 핵심적인 인물입니다. HR은 현재 및 향후 글로벌 가상 팀의 지도자에 대한 훈련을 확대함으로써, 글로벌 가상 팀의 성공에 기여할 수 있습니다.

자료

American Society for Training & Development (ASTD): www.astd.org

Duarte, Deborah L., & Tennant Snyder, Nancy. Mastering Virtual Teams (제 2판): www.josseybass.com/WileyCDA/WileyTitle/productCd-0787958581.html

Gibson, Christina B., & Cohen, Susan G. (Eds.). Virtual Teams That Work: Creating Conditions for Virtual Team Effectiveness : www.josseybass.com/WileyCDA/WileyTitle/productCd-0787961620.html

Nerimo, Jill. Creativity in Virtual Teams: Key Components for Success : www.josseybass.com/WileyCDA/WileyTitle/productCd-0787971146.html

Virtual Teams Bibliography, John Hopkins University: www.jhu.edu/~hr1/human-serv/virtualteams.html

자료

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Prasad, K., & Akhilesh, K. B. (2002년). Global Virtual Teams: What impacts their design and performance? Team Performance Management, 8, 5/6, 102-113.

본 시리즈:

제 1부: TEAMS—JUST THE BASICS

제 2부: 상위-업무수행 팀

제 3부: 전세계 가상 팀

후주

1Belblin, R. (1년). Management teams: Why they succeed or fail. London: Heineman.

2Prasad, K., & Akhilesh, K. B. (2002년). Global virtual teams: What impacts their design and performance? Team Performance Management, 8, 5/6, 102-113.

3Montoya-Weiss, M., Massey, A. P., & Song, M. (2001년, 12월). Getting it together: Temporal coordination and conflict management in global virtual teams. Academy of Management Journal, 44, 6, 1251-1263.

4Lee-Kelley, L. (2002년). Situational leadership: Managing the virtual project team. The Journal of Management Development, 21, 5/6, 461-477.

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