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직원 성과급 제도에 대한 계획

저자 Ira Weinberg

2001년 10월,
2002년 7월 재검토

년 한해 동안, 10명 중 7명의 직원들의 임금이 각종의 가변 급료 제도에 의해 지불되었습니다. 이러한 발상 중 한가지 예로 직원 성과급 제도를 들 수 있으며, 이 제도는 흔히 고용주가 직원에게 제공하는 가장 의미 있는 보상 프로그램들 중의 하나로 간주됩니다. 기본적으로, 직원 성과급 제도는 참여 직원들이 단체의 성공적인 운영에 기여하도록 동기를 부여하기 위한 것입니다. 직원 성과급 제도에 참여하는 직원은 해당 회계연도에 직원 자신 또는 회사의 성공도에 직접 연관되어 보상 받을 수 있습니다.

이제, 이들 성과급 제도의 일부 공통점들을 검토해 보겠습니다. 성과급 제도는 공식적 또는 비공식적일 수 있습니다. 만일 특정 성과급 제도가 비공식적일 경우, 기록된 문서 및 규정된 자금 지원 방식이나 자금 배당 지침이 없을 수 있습니다. 이러한 종류의 성과급 제도는 소수의 직원을 가진 소규모의 회사에 가장 적합합니다. 다른 한편으로는, 중간 또는 대규모의 회사의 경우, 비공식적 성과급 제도는 아마도 비효과적일 것입니다. 규모가 큰 단체들의 경우에는 아마도 다음의 요소들을 포함한 공식 제도가 필요할 것입니다: 공식 제도는 반드시 서면으로 작성되어 사전에 결정된 자금 지원 방식을 포함하거나, 사전에 결정된 자금 배당 지침이 포함되어야 합니다.

모든 직원 성과급 제도는 유사한 의도 또는 목적을 가지고 있습니다. 첫 번째로, 이러한 제도들은 정상적인 업무상 책임을 크게 능가하고 초월하여 개인의 또는 단체의 목적 달성을 초래할 수 있는 행동을 고무하려 합니다. 예를 들어, 특정 회사는 주당 수익(Earnings Per Share)을 증대하려고 할 수 있으며, 주당 수익 증가의 목적이 달성되었을 경우에만, 자격이 있는 직원들에게 장려금을 지급할 것입니다. 자치적인 특정 성과급 제도를 계획하는 경우, 최소한 1가지, 하지만 5가지 이하 한도 내에서 별개 성과 목적사항을 설정하도록 권고합니다. 이러한 단일 목적사항의 예는 주당 수익(EPS)입니다.

 

 

전시-I

 

 

제 I 목적사항

제 II 목적사항

제 III 목적사항

제 IV 목적사항

제 V 목적사항

총수익금

주당 수익

잔무

신규 사업

직접 고용 노동

직원 성과급 제도의 2번째 이점은 단체가 본 제도의 혜택을 단체의 규정된 목적사항을 구현하는데 구체적이고 실질적인 영향을 줄 수 있는 임무와 책임을 맡은 특정 직원들에게만 이런 기회를 제공할 수 있다는 것입니다. 하지만, 저희 예제에서 단체의 의도는 모든 전일제 고용인들에게 장려금의 자격을 제공하는 것입니다. 직원 성과급 제도 수립의 3번째 요인은 고용주가 진실로 의미 있는 장려금을 지불하고자 할 것이라는 점입니다. 말할 필요도 없이, 추가적인 작업에 대한 보상이 약소할 경우, 성과급 목적사항을 달성하고자 하는 직원들의 동기 또한 약소할 것입니다. 마지막으로, 모든 직원 성과급 제도는 반드시 때에 따라 수정 될 수 있다는 가정 아래 작성되어야 합니다. 심지어는 고용주가 해마다 안정된 실적을 성취하는 상황에서도, 직원 이동, 소득의 변경, 법인 세율 등으로 인해 성과급 제도의 수정이 불가피할 수 있습니다.

ERISA(근로자퇴직소득보장법)에 준거해 최소 연령 및 서비스 요건을 충족시키는 모든 직원들에게 반드시 제공해야 하는 적격 연금 제도나 이익 분배 제도와는 달리, 연간 성과급 제도에는 참여할 수 있는 직원의 자격 결정에 대한 법적 기준이 없습니다. 그럼에도 불구하고, 전일제 고용인이며 단체의 목적 달성에 실질적 영향을 미치는 직책을 가진 직원들만을 상대로 참여를 제한해 보실 것을 권합니다. 비록 프로그램에 대한 자격이 다음 몇 가지 범주에 근거할 수 있으나, 저희 실례에서는 모든 전일제 고용인들이 자격을 갖추고 있습니다.

(1) 급료 수준 (예를 들면, 연수입 $50,000을 초과하는 모든 직원);
(2) 급료 등급 (예를 들면, 보수 등급 50 이상에 속하는 모든 직원);
(3) 조직의 급위 (예를 들면, 사장의 직속 수하 최상위 2개 급위에 속하는 모든 직원); 또는
배합적 방법 (예를 들면, 사장의 직속 수하 최상위 2개 급위 및 보수 등급 50 이상에 속하는 모든 직원).

주의 사항으로, 이들 각 범주 자체에 내재된 고유 문제점들이 있으므로, 많은 학자들은 배합적 방법을 사용한 범위의 선택이 최선책이라고 믿습니다. 예를 들어, 급료 수준에 근거한 범위 선택은 시장 가치가 높은 분야의 업무 종사자들을 특별히 선호할 수 있으며, 이 방법은 흔히 중요한 책임을 맡았으나 급료가 낮은 직원들을 성과급 제도로부터 제외시키는 결과를 초래합니다. 다른 한편으로는, 급료 등급에 근거한 범위 선택또한 시장 가치에 대한 고려사항이 합병된 보상 체계의 구조에 의해 부당하게 영향을 받을 수 있습니다. 마지막으로, 조직의 급위에 근거한 범위 선택은 너무 쉽게 정략적인 간섭에 의한 영향을 받을 수 있고, 종종 비교적 사소한 임무를 맡은 직원들을 포함시키는 동시에, 실제로 중요한 임무를 맡은 직원들을 제외시키는 결과를 초래합니다.

보상 프로그램을 운영하는 경영 간부들이나 관리인들에게 한가지 분명한 것은 연례 성과급 제도에 필요한 자금이 어느 곳에서라도 반드시 유입되어야 한다는 점입니다. 그러나, 이러한 “자금의 유입처”는 본 성과급 제도의 핵심이 되는 가변적 요소들 중 하나입니다. 본질적으로, 자금의 유입처에 대한 고용주의 결정은 해당 단체가 동기를 부여하고자 하는 것이 무엇인가에 대한 결정으로부터 유래됩니다. 예를 들어, 회사들이 사업을 하는 이유가 이윤을 높이기 위함이라는 것은 말할 나위도 없으며, 따라서, 목표된 “주당 수익”의 달성이 연례 성과급 제도의 목적사항들 중 한가지일 수 있습니다.

다른 모든 목적들과 마찬가지로 EPS(주당 수익)도 규정되어야 합니다. 만일 EPS가 선정된 경우, EPS는 특별 손익 이전 주당 순이익 또는 특별 손익 이후 주당 순이익으로 규정될 수 있습니다. 다른 한편, EPS는 또한 소득세 납세 이전 또는 이후의 순이익으로 설명될 수 있습니다. 단체는 궁극적으로 선정된 목적사항에 관계없이, 직원들을 위한 성과급 자금이 마련되기 이전에, 물가 상승률을 포함해 수입 및/또는 이윤이 반드시 일정 수준 이상으로 초과되어야 하는 등의 성과 경계 수준을 설정해야 합니다. 성과급 자금이 형성되기 이전에, 수입이 반드시 지난해의 수준에서 3% 이상 초과하고 동시에/또는 이윤이 반드시 지난해의 결과에서 1/2% 이상 초과하도록 성과 경계를 설정할 수 있습니다.

EPS를 비롯해 직원이 반드시 달성해야 하는 여러 가지 목적사항에 대한 규정이 끝난 후, 다음 단계는 자격을 갖춘 각 직원 또는 단체가 달성하는 목표의 비율을 계산하는 것입니다. 경계 미달, 경계, 목표, 목표 초과 등 4가지 별개의 성과 수준을 설정할 것을 권합니다.

각기 다른 목적사항에 대한 규정이 끝난 후, 각 목적사항에 대한 목표 수치를 배당하는 것이 중요합니다. 선정된 목표 수치는 직원 또는 단체에 의해 실현되어야 하는 추가적 노력의 특정한 정도를 나타내야 합니다. 해당 단체가 결국 성과급 제도가 아닌 단지 수급 프로그램을 얻게 될 수 있기 때문에, 목표 수치의 양은 수월하게 성취할 수 있는 수치가 되어서는 안됩니다. 저희 실례에서는, EPS에 대한 목표 수치는 $10.00입니다.

각 목적사항에 대한 목표 수치의 결정에 따른 다음 단계는 각 목적사항의 개별적인 비교 수치에 대한 결정입니다. 이 단계가 중요한 이유는 각각의 목적사항들은 단체와 관련해 각각 다른 가치를 가질 수 있기 때문입니다. 모든 목적사항의 수치의 총계가 100%를 초과할 수 없는 점에 유의하시기 바랍니다. 흔히 급료 보상 계획자들은 각기 목적사항의 최소 가치가 10% 미만이 되어서는 안 된다고 권고합니다. 본예에서는, 단지 한 목적사항(EPS)을 설정했으므로, 목표 수치가 100%입니다.

각 목적사항에 대한 목표 수치의 결정 후 다음 단계는 각 목적사항의 경계 수치에 대한 계산입니다. 이러한 경계 수치들은 목표 수치에 대한 비율로서 얻어지며, 이러한 경계 수치들은 규정된 목적사항을 완전히 달성하지 못한 직원이나 단체의 실패를 수용하는 관용의 정도를 나타낸다는 점에 유의하시기 바랍니다. 만일 단체가 EPS의 경계 수치로 80.00%를 선정한다면, $8.00 또는 80.00% x $10.00의 경계 수치가 생성됩니다.

각 목적사항에 대한 경계 비율의 선정에 따른 다음 단계는 각 목적사항의 목표 초과 수치에 대한 결정입니다. 이 수치들은 경계 수치들과 같이, 목표 수치에 대한 비율로서 얻어지며, 목표 초과 수치들은 규정된 목적사항의 초과에 대해 단체가 지급할 의향이 있는 최대한의 액수를 나타냅니다. 따라서, 만일 단체가 목표 초과 수치를 목표 수치의 120%로 결정하는 경우, $12.00의 EPS 목표 초과 수치가 본 예제에서 생성됩니다.

목표하는 목적사항들에 대한 결정이 끝난 후, 다음 단계는 목표 상금의 결정입니다. 이 작업은 직원의 이름과 급료의 중간점을 알아낸 후, 다음의 전시 예에서 찾아낸 해당 성과급 상금 비율과 곱셈하여 완수합니다. 다음의 경우, Joseph Brown은 연봉 $52,000을 받으며, 1.92 퍼센트 또는 $1,000의 성과급 상금을 받습니다.

 

전시-II

 

직원

급료 중간점

성과급 상금 퍼센트

Smith, George

$80,000

4.00%

Greene, Nancy

$90,000

5.50%

Brown, Joseph

$52,000

1.92%

상기한 목표 상금의 처리 과정을 거친 후, 다음 단계는 전체 목표 수치를 목적사항의 각 수치와 곱하는 일입니다. 예를 들어, EPS 목표 상금 $1,000은 가중치 100%에 전체 목표 수치 $1,000을 곱하여 계산된 것입니다. 보다 많은 목적사항이 있는 경우, 이 단계가 각기 목표 상금 마다 되풀이되어 적용됩니다. 목표 선정의 수에 상관없이, 상금의 총계는 $1,000을 초과할 수 없다는 점에 유의하십시오.

각 목적사항을 위한 목표 상금을 계산한 후, 각 목표상금(예를 들어, EPS에 대한 $1,000)과 선정된 경계 상금 비율을 곱하여 경계 수치를 결정해야 합니다. 본 예에서는, 50.00%의 경계 비율 수치를 선정했으며, $500의 경계 상금이 계산되었습니다. 경계 수치는 목표 수치에 미치지 못하는 성과를 달성한 경우 받을 수 있는 목표 상금에 대한 비율을 나타냅니다. 경계 수치는 목표 상금의 0.00%에서 50.00%에 이르기까지 다양하나, 다른 수치들이 사용될 수도 있습니다.

각 목적사항에 대한 경계 상금을 계산한 후, 본 과정의 마지막 단계는 목표 초과 상금 수치를 결정하는 일입니다. 이 작업은 목표 상금 수치(예를 들어, EPS에 대한 $1,000)와 선정된 목표 초과 상금 비율을 곱하여 완수합니다. 본 실례에서는, 150.00%를 선정했으며, $1,500의 목표 초과 상금이 계산되었습니다. 하지만, 목표 초과 상금은 목표 상금의 125%에서 400%에 이르기까지 다양할 수 있으며, 다른 수치들이 사용될 수도 있습니다.

본 과정의 다음 단계는 중간 단계의 상금 수준에 대한 계산입니다. 본 실례에는, EPS에 대한 $10.00의 목표 수치, $8.00의 경계 수치 및 $12.00의 목표 초과 수치가 있습니다. 만일 실제의 주당 수익이 $11.00이라면, 직원은 $1,250의 상금을 받게 될 것입니다. 이 상금은 다음과 같이 계산되었습니다: 만일 실제 결과가 목적사항 경계에 미치지 못할 경우, 직원은 상금을 받지 못합니다. 한편, 실제 결과가 목적사항의 목표 초과 수치 이상이 될 경우, 직원은 단지 목표 초과 상금 만을 받게됩니다. 중간 단계의 상금을 계산하는 방법은 다음과 같습니다: 실제 결과 수치에서 경계 수치를 감산한 결과를 목표 초과 수치에서 경계 수치를 감산한 결과로 나눕니다. 그 다음 이 결과와 목표 초과 상금에서 경계 상금을 감산한 결과를 곱한 후 그 결과에 경계 상금을 추가합니다. 다음 전시-III에 설명된 해식을 참조하십시오.

전시-III

성과

목적사항

상금

< 경계

<$8.00

$000

경계 수치

$8.00

$500.00

목표

$10.00

$1,000.00

목표 초과

$12.00

$1,5000.00

실제

$11.00

 

보상

 

$1,250.00

($11.00-$8.00)/($12.00-$8.00)*($1,500.00-$500.00)+$500.00)=
($3.00)/($4.00)*($1,000.00)+$500.00=
($0.75*$1000.00)+$500.00=
($750.00)+$500.00=
$1,250

소득세의 목적상, 직원의 급료의 경우와 마찬가지로 통상 상금을 수령한 해당 연도 단위로 세금이 부과됩니다. 따라서, 직원은 반드시 수령한 금액에 대해 연방 및 주정부에 소득세를 지불해야 합니다. 만일 연례 상금이 비제한 부 주식의 형태로 지불된 경우, 직원은 소유 주식의 전시장가에 대한 일반 소득세를 지불해야만 합니다. 한편, 직원의 연례 상금 수령이 미래로 연기된 경우, 직원은 상금이 지불되는 때에 본 금액에 대한 세금을 지불해야 합니다. 마지막으로, 모든 성과급 상금은 FICA(연방보험료 불입법)와 같은 모든 적용 가능한 고용세의 과세 대상이 됩니다.

본 글을 제공해 주신 Ira Weinberg씨에게 감사드립니다. 본 글은 단지 정보 제공을 위한 것이며, 법률적 또는 전문적 조언을 대체할 수는 없습니다.

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