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직업/개인생활의 균형과 조직의 생산성에 대한 이해

 

저자 Jon Kirchhoff

2006년 4월

요점

Conference Board가 최근에 수행한 연구에 의하면 50퍼센트의 미국인들 만이 자신들의 직업에 만족하고 있습니다. 이 숫자는 1995년의 59퍼센트에서 하락한 것입니다. 또한, 40퍼센트의 인력이 그들의 고용주로부터 절연되었다고 느꼈고, 25퍼센트는 그저 급료 때문에 출근한다고 말했습니다. 1

HR 전문인들은 낮은 직업 만족도에 유의해야 하며 그 이유는 인력의 낮은 직업 만족도는 다수의 조직적 문제에 기여할 수 있기 때문입니다. 예를 들면, 낮은 직업 만족도는 높은 전직률 및 결근과 관련되어 있으며 궁극적으로는 낮은 성과 및 감소된 생산성 등으로 회사에 피해를 줍니다. 2 직원들의 생산성을 증가시키기 위해 많은 회사들은 보다 높은 직업의 만족도 및 보다 나은 조직적 결과를 위해 회사에서의 직업/개인생활 균형에 대한 인식에 주의를 기울이고 있습니다.

직업/개인생활 균형은 직업적 요구와 가족적 책임이라는 갈등을 균형 잡으려는 데서 오는 곤경이라고 정의할 수 있을 것입니다. 3 미국의 인력은 직업/개인생활 균형을 성취하는데 좀더 어려움을 겪고 있으며 그 이유는 급격한 직장의 변화 때문입니다. 작업시간이 길어졌으며 인터넷, PDA, 휴대폰, 랩톱 등의 신기술로 인해 작업시간은 직장을 떠나며 끝나지 않습니다. 또한, 증가되는 독신 여성, 독신 부모 및 이중 경력의 부부 등으로 인해 미국의 직장이 변화하듯이 가족의 개념이 변화하고 있습니다. 4

회사들은 직원들이 향상된 직업/개인생활 균형을 성취할 수 있도록 조처를 취하고 있습니다. 그러나, 많은 고용주들이 직업/개인생활 균형 이니셔티브를 제공하는 이유가 직원과 가족을 지원하기 위한 것이 아님에 유의하는 것이 중요합니다. Families and Work Institute에 의하면 47퍼센트의 회사들은 직원의 보존 및 모집을 위해 직업/개인생활 균형 이니셔티브를 지원했으며, 25퍼센트의 회사들은 직원의 생산성 및 전념성을 강화하기 위해 직업/개인생활 균형 이니셔티브를 지원했습니다. 그러나, 39퍼센트의 회사들은 직원과 가족을 지원하기 위해 직업/개인생활 균형 이니셔티브를 지원했다고 보고했습니다. 5 근본적으로, HR 관리자들은 직장에서의 직업/개인생활 균형에 대한 직원들의 인식에 주의를 기울여야 하며 그 이유는 이것이 직원과 가족을 위해 중요한 것 만이 아니라 향상된 직업/개인생활 균형의 관행은 조직의 목표와 목적의 달성에 도움이 되기 때문입니다.

개인생활과 직업의 균형에 대한 유연성의 문제는 직원들의 직업 만족도 중 3번째의 가장 중요한 측면으로 평가되었으며 이것은 직원 혜택 및 보상/급료의 바로 다음으로 중요합니다. 6 다른 하나의 흥미 있는 통계는 여성의 경우 직업/개인생활 균형을 직업 만족도 중 가장 중요한 측면으로 평가했으나 남성의 경우 4번째로 중요했습니다. 7 그 이유는 아직도 가정을 운영하는 책임의 대부분을 여성들이 담당하며, 직업/개인생활 균형 프로그램은 직업 및 가정의 활동을 성공적으로 결합시키는데 도움이 되기 때문일 수 있습니다. 여성들의 직장 진출 숫자가 계속 증가되는 가운데 직업/개인생활 균형 혜택은 점점 더 중요해질 것입니다.

SHRM 2005년 Benefits Survey Report (혜택 설문조사 보고서) 8 에는 다양한 종류의 가족 친화적 혜택을 제공하는 회사들의 백분율이 제공되어 있습니다. 일람표 1은 9개의 주요 직업/개인생활 균형 혜택 그리고 혜택을 제공하는 회사들의 백분율에 대해 설명해 줍니다.

일람표 1” 직업/개인생활 균형 혜택

혜택

아니오

장래에 제공할 계획

근무시간 자유선택 제

56%

42%

2%

텔레커뮤팅 (파트타임)

37%

60%

3%

압축된 근무 주

33%

66%

1%

Family leave(가사 휴가)와 필수적인 연방정부 FMLA(가족의료휴가 법)

26%

74%

<1%

Family leave(가사 휴가)와 필수적인 주정부 FMLA(가족의료휴가 법)

25%

75%

0%

텔레커뮤팅 (전시간)

19%

79%

2%

현장 육아보호센터

6%

93%

1%

육아보호 보조금

5%

95%

<1%

회사-지원 육아보호센터

4%

96%

<1%

출처: Burke, M. E. (2005). SHRM 2005 benefits survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

상기 일람표에서 볼 수 있듯이, 대부분의 회사들은 주요 직업/개인생활 균형 혜택을 제공하지 않으며 일부 경우에는 전혀 없다시피 합니다. 예를 들면, 37퍼센트의 회사들은 파트타임 텔레커뮤팅을 허락하나, 단지 19퍼센트가 전시간 텔레커뮤팅을 허락합니다. 텔레커뮤팅은 많은 직원들이 직업의 책임과 생활의 책임을 균형 잡을 수 있게 해주는 훌륭한 혜택입니다. American Business Collaboration for Quality Dependent Care 가 수행한 연구에 의하면, 텔레커뮤팅은 실제로 직업 만족도, 생산성, 작업 시간 양, 전념성, 낮은 스트레스 수준 등을 증가시킵니다. 9 비록 많은 연구 결과들이 직업/개인생활 균형 혜택의 증가는 조직적 생산성을 향상시킬 수 있다고 보고하나, 많은 회사들은 아직도 이러한 혜택을 제공하지 않는 것처럼 보입니다.

보다 나은 직업/개인생활 균형 혜택 프로그램의 고안은 HR 관리자들이 조직적 목표 기여에 도움이 될 수 있는 한가지 방법입니다. 직업/개인생활 균형 프로그램은 정기적으로 관찰되어야 합입니다. 회사들에 대한 직업/개인생활 균형 분야 전문가 David Cutterbuck씨는 이러한 관찰 절차에서의 3가지 주요 부문을 제공합니다: 10

    1. 제공된 직업/개인생활 균형 혜택의 평가. 제공될 수 있으나 현재 제공 되고 있지 않은 다른 직업/개인생활 균형 혜택들이 있는가? 유사한 회사들은 어떤 종류의 직업/개인생활 균형 혜택을 제공하고 있나?

    2. 관리부와 직원들 사이의 의사소통. 직원들의 직장에서의 직업/개인생활 균형에 대한 만족도는? 직원들이 원하는 다른 혜택들이 있나? HR 전문인들은 직원들의 만족도 및 직업/개인생활 균형에 대한 인식을 측정하는 설문조사를 자주 수행해야 할 것입니다. 조사결과는 다시 관리부와 비관리부 직원들에게 전해져야 하며, 설문조사 피드백은 프로그램의 개선에 사용될 수 있습니다.

    3. 제공되는 직업/개인생활 균형 혜택에 대한 투자 수익의 측정 직업/개인생활 균형이 직원에게 제공하는 혜택은 분명한 것 같으나, 회사들의 혜택은 무엇이며 그 혜택은 어떻게 측정되나? 직업/개인생활 균형 혜택이 어떻게 직접적인 수입 및 이윤에 기여하는가는 측정하기 힘듭니다. Cutterbuck씨에 의하면 직업/개인생활 균형의 영향은 직원 보존, 기업의 평판, 생산성, 품질, 창의성, 고객서비스 등과 같이 중개적 또는 간접적인 요소들입니다.

다시 말하면, 직업/개인생활 균형 이니셔티브는 그 자체에 목적이 있는 것이 아니라 조직의 생산성을 달성하기 위한 방법입니다. 근본적으로, 훌륭한 직업/개인생활 균형은 직원들의 직업 만족도 및 생산성을 증가시키고, 전직률 및 결근을 감소시키며 고품질의 후보자를 채용하는데 도움이 됩니다. 그런 후 이러한 요인들은 수입, 이윤, 주가 등 조직적 목표에 영향을 줄 것입니다.

변화하는 직장의 인구 통계학적 구성, 증가한 작업시간, 직원들의 직업에 대한 일반적인 불만족 등과 함께, 2005년도에 직원모집과 직원 보존이 가장 어려운 문제였다는 HR 전문인들의 보고가 놀라울 것이 없습니다. 11 직장에서의 개선된 직업/개인생활 균형을 조성하기 위한 조처는 HR 전문인들이 회사의 성공을 위해 예방적일 수 있는 한가지 방법입니다. 모든 각 기업의 문화가 다르기 때문에, HR 전문인들은 간부직원들에게 소개할 직업/개인생활 균형 프로그램에 대한 최선의 접근법을 결정해야 할 것입니다. 직원들에게 “제공하면 좋은”어떤 것이라는 방법 대신, 직업/개인생활 균형 프로그램을 조직적 생산성을 증가하기 위한 방법으로 제안 하는 것이 특별히 효과적인 전략일 수 있습니다. 조직적 생산성을 증가하기 위한 방법으로서의 제안은 HR 전문인 및 직업/개인생활 균형 프로그램을 생산성의 문제(중요한 사업적 우려사항)를 해결하는 해결책의 성격을 갖게 하는 것입니다. 또한, 보다 나은 의료 관리 또는 휴가 기간의 증가처럼 다른 혜택의 추가와는 달리, 이 혜택에는 통상 즉각적인 부담 비용이 필요하지 않습니다.

직업/개인생활 균형 프로그램을 지속하고 회사 내에서의 지원을 받기 위해, 프로그램의 효과를 추적하고 이러한 이니셔티브의 사업적 가치를 보여주는 것이 중요합니다. 한가지 방법은 직업/개인생활 균형 프로그램이 소개되기 전과 후의 전직률 및 직원 만족도를 추적하는 것입니다. 만일 전직률이 저하되었다면 직업/개인생활 균형 이니셔티브를 이러한 개선된 결과에 연결하는 일이 가능할 것입니다. 그 다음, HR 전문인들은 전직률의 저하 및 증가된 직원 만족도로부터 얻는 생산성을 계산할 수 있습니다.

후주

1 Gurchiek, K. (2005년 3월 7). Report: U.S. workers’ unhappiness is increasing. HR News.

2 Judge, T. A., Thorensen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001년). The job satisfaction – job performance relationship: a qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, 367-407.

3 Muchinsky, P. M. (2003년). Psychology applied to work. Belmont, CA: Wadsworth/Thomson Learning.

4 같은 출처.

5 Bond, J. T., Galinsky, E., Kim, S. S., & Brownfield, E. (2005년). National study of employers: Highlights of findings. New York, NY: Families and Work Institute.

6 Esen, E. (2005년). SHRM job satisfaction series: 2005 job satisfaction survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

7 같은 출처.

8 Burke, M. E. (2005년). SHRM 2005 benefits survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

9 Richman, A., Noble, K., & Johnson, A. (2005년). When the workplace is many places: Executive summary. Watertown, MA: American Business Collaboration for Quality Dependent Care.

10 Cutterbuck, D. (2004년). How to get the payback form investment in work life balance. The Journal for Quality and Participation 27, 3, 17-20.

11 Dooney, J., & Smith, N. (2005년). SHRM human capital benchmarking study: 2005 executive summary. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

면책 조항

본 기사는 미국 인적자원관리학회(SHRM)가 발행했습니다. 모든 내용은 단지 정보제공의 목적이며 보장된 결과를 고안하기 위함이 아닙니다. 미국 인적자원관리협회는 이러한 정보의 사용 또는 오용에서 초래된 모든 오류나 누락 또는 채무에 대해 책임을 지지 않습니다.

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