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인적 자본 측정: 재무매니저 및 라인매니저와의 파트너십

 

저자: John Dooney, 매니저, 전략적 연구조사

2005년 6월

요점
CFO(최고재무책임자)들은 각 회사들이 수익의 평균 36%를 인적 자본 경비로 사용한다고 말합니다. 1

서론

많은 HR 전문인들은 인적 자본 측정치와 회사의 성과 사이 연계의 중요성을 개념적으로 이해를 하나, 이러한 개념을 실질적이고 효과적이며 HR부서 이외의 부서들이 쉽게 지원할 수 있는 실행 가능한 계획으로 수립하는데 어려움이 있습니다. 개념과 실행 사이에 이러한 단절이 발생하는 데는 몇가지 이유가 있습니다. 우선, 이러한 과제가 압도적으로 느껴지며, 그 이유는 직원의 성과와 회사 성공의 연계를 정확하게 측정하는 인적자본 측정법을 확인하는 일이 어렵기 때문입니다. 불행히도 일단 이러한 과제의 어려움을 알게 되면, 많은 HR 전문인들이 큰 기대를 갖지 않게 됩니다. HR 전문인들은 그저 고용당 비용 또는 HR 기능에만 관련된 기타 비용 등 능률 측정법 만을 보고하는 일로 그칩니다.

다른 한가지 문제는 HR 전문인들이 회사내의 다른 직원들로부터의 의견을 받아들이지 않고 인적자본 측정법을 고안하려 할 때 발생합니다. 인적자본 측정법의 고안이 단지 HR부서 만의 책임이라고 생각해서든지 또는 HR부서 밖의 사람들 때문에 통제권을 포기하는 것에 대한 우려에서든지, HR 전문인들의 독자적인 행동은 추천한 만한 전략이 아닙니다. 인적자본 측정의 성공은 HR부서 밖의 다른 부서들이 참여하는 경우에만 가능합니다. HR부서 밖의 다른 사람들의 참여는 긍정적인 반응을 일으키고 수집된 측정치에 대한 지원을 구축하기 위해 중요합니다.

뿐만 아니라, 제조 또는 공학 등 모든 운영부문들은 각 분야에 독특하며 다른 부서들과 공유할 수 있고 실제적 가치가 있는 자료들을 소유하고 있습니다. 모든 자료점들을 활용할 수는 없다 하더라도, 직능부문들 간에 되풀이해서 논의를 갖는 것이 중요합니다. 이러한 방법은 각 당사자들이 선택된 측정치와 선택되지 않은 측정치에 대한 명확한 이유를 이해할 수 있도록 해줍니다. 또한 이러한 대화는 회사내에서 갖는 인적 자본에 대한 장래 논의의 개념적 틀을 만들어줍니다.이러한 종류의 대화가 갖는 힘을 경시할 수 없습니다. 연구에 의하면, 회사가 어느 특정 부문을 측정하기로 선택하는가 하는 점이 그 회사가 성과 측정을 정기적으로 관찰하는가 하는 점 만큼 중요하지 않다는 것을 나타냅니다. 이러한 일관된 관찰이 향상을 초래하는 것입니다. 2

라인매니저

라인매니저들은 소속 분야 또는 자신들이 지원하는 작업들에 알맞은 구체적 작업 측정치를 제공해 줄 수 있습니다. 예를 들면, 마케팅 간부직원은 시장 점유율의 증가를 자신의 직능부문에서의 작업 측정치라고 지적할 수 있습니다. 그러나, 공학기술 감독의 경우 프로젝트의 완료 날짜 및 경비초과가 발생하지 않는 것을 그 부서의 근본 측정치라고 생각할 수 있습니다.

또한 라인매니저들은 소속 부서의 성과를 결정짓는 직원의 고성과 행위와 저성과 행위 사이의 미묘한 차이에 대해 이해하고 있습니다. 상기 실례들을 이용하면, 시장점유율을 증가시킨 어느 마케팅 부서 직원의 성과 측정치는 시장점유에 따른 구체적 사항이 무엇을 의미하는 가에 달려있을 것입니다. 어느 회사가 새로운 산업부문 또는 고객층에 제품을 판매하기 원하는 경우, 성과 측정치는 목표 산업부문에 대한 판매직원의 구체적인 제품 판매 성공일 수 있습니다 그러나 만일 시장점유율 증가의 의미가 현존하는 고객층에 새로운 제품을 소개하는 것이라면, 다른 측정치들이 필요할 수 있습니다. 마찬가지로, 공학기술 감독의 경우, 프로젝트에 소속된 어느 직원의 구체적 책임에 따라 여러가지 성과 측정치들을 알아볼 수 있습니다. 예를 들어, 하드웨어 엔지니어는 구체적인 날짜 이전에 프로젝트의 이정표 도달을 성취하고, 장래 제품의 품질 개량을 수월하게 하는 개념도를 제작할 수 있는 능력에 따라 평가되어야 할 수 있습니다. 그런가 하면, 소프트웨어 테스트 직원은 구체적인 기간 안에 얼마나 많은 양의 컴퓨터 코드에서 정확하게 결함을 제거했는가에 따라 평가되어야 할 수 있습니다.

재무매니저

재무매니저는 작업 성과를 보다 수월하게 금전적인 측정치로 환산할 수 있으며, 회사내에서 신용할 수 있는 재정적 추정을 제시할 수 있습니다. 예를 들어, 재무매니저들은 과잉 재고품, 간접비의 이월 비율, 투자 분석가들이 회사 주식의 가치 평가를 위해 사용하는 업계의 측정치 등과 관련된 재무적 대가에 대해 알고 있습니다. 또한, 재무매니저들은 어떤 기업 데이터베이스가 존재하는지, 어떤 부서의 데이터를 회수할 수 있는지, 그러한 데이터를 분석할 수 있는 이상적인 방법에 대해 알고 있습니다.

인적 자원 매니저

인적 자원 매니저들은 인적 자본과 회사 성과의 연계에 대한 중요성을 알고 있습니다. 이러한 논점을 다른 부서의 매니저에게 설득력 있게 할 수 있는 한가지 방법은 회사의 전체 인적 자본 경비를 전체 운영 경비의 백분율로 계산하는 것입니다. 인적 자본 경비에는 급료, 보너스, 수당, 사원모집, 오리엔테이션, 전문적 개발, 전직률 등과 관련된 비용들이 포함됩니다. 한 회사의 인적 자본 경비는 무시할 수 없는 액수일 수 있습니다. 2005년 중, 운영 경비의 백분율로서의 중간치 급료는 업계에 따라 30%에서 53%까지 다양했습니다. 3

HR 전문인들은 매니저들이 기존의 보고서들이나 발표들을 검토하여 회사가 현재 어떤 측정치들이 보고하고 있는지 알아보도록 제안할 수 있습니다. 여기에서부터, 매니저들은 거슬러 올라가며 작업할 수 있습니다: 우선, 회사 전체적 목표에 영향을 미치는 작업 측정치를 확인한 후, 그러한 작업 측정치에 영향을 미치는 직원 성과 측정치를 확인합니다. 그런 다음, HR부서는 이러한 직원 성과 측정치에 영향을 미치는 HR 전략을 구상해 낼 수 있습니다. 이러한 측정치들 사이의 관계성은 아래에 서술되어 있습니다.

HR 프로그램들과 기타 인적자본 측정 활동들은 직원 성과 및 회사 성과를 지원하고 추진하는데 도움이 됩니다. 라인매니저와 재무매니저를 교육시키기 위해, HR 전문인들이 HR 프로그램들과 구체적인 직원 측정치 또는 회사 측정치를 연계시켜주는 아래와 같은 실례들을 제공해주는 것이 도움이 될 수 있습니다.

투자수익을 측정할 때 관찰할 사항 4

HR 프로그램

가능한 측정사항

훈련 프로그램

생산성, 판매, 품질, 시간, 경비, 고객 만족도, 전직률, 결근,직원 만족도.

보상 프로그램

인건비, 전직률, 결근 (성과급).

수정 근무 체계

생산성, 품질, 고객 (팀, 프로젝트 위원회 등) 만족도.

사원 모집 프로그램

고용당 비용, 고용 시간 비율, 수확-지원자 고용수 (예; 평균 수준의 광고에는 100여명의 지원자들이 응답하며, 1명의 만족스러운 지원자를 고용; 뛰어난 광고에는 350여명의 지원자들이 응답하며, 5-7명의 최고 수준 지원자를 고용).

총체적 품질 관리

결함 제품, 재작업, 응답시간.

고용인 지원 프로그램

결근, 직원 만족도, 직원 추천, 생산성.

자료

Cascio, W. (저자) 및 SHRM 재단 (제작자). (2004년). HR in alignment: The link to business results (정렬된 HR: 사업 성과와의 연계) [DVD/CD롬]. (SHRMStore 웹사이트 http://shrmstore.shrm.org 에서 구입 가능).

출처

Clark, R., & Morgan, B. (2001년). Becoming measurement-managed (측정 관리의 성취). Strategy & Leadership, 29, 5, 26-30.

Ernst & Young LLP. (1997년). Measures that matter (중요한 측정치). 2005년 5월 28일 www.cbi.cgey.com/research/current-work/valuing-intangibles/attachments/MEASURES.PDF 에서 검색.

Phililps, J., & Phillips, P. (2005년). Proving the value of HR: How and why to measure the ROI (HR의 중요성의 입증하기: ROI의 측정 방법 및 측정 이유). Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

Society for Human Resource Management and Business Scorecard Collaborative. (2002년, 11월). SHRM/BSCol aligning HR with organization strategy survey (SHRM/BSCol; HR과 회사 전략 설문조사의 정렬). Alexandria, VA: SHRM.

Weatherly, L. (2003년, 3월). Human Capital: The Elusive Asset (인적자본: 파악하기 힘든 자산) SHRM Research Quarterly (SHRM 계간 연구조사), 1.

후기

1CFO Research Services. (2003년). Human capital management: The CFO’s perspective(인적 자본 관리: CFO의 관점). Boston: CFO Publishing Corp.

2CIPD. (2004년). Human capital reporting: An internal perspective (인적 자본 보고서: 내부의 관점). London: CIPD.

3Dooney, J., & Smith, N. (2005년). Human capital benchmarking study: Executive summary (인적자본 벤치마킹 연구: 요약). Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

4Davidson, L. (1998년, 9월). Measure what you bring to the bottom line (핵심사항에 영향을 주는 것을 측정하라). Workforce, 77, 9, 34.

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