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Serie ROI: Entender el equilibrio entre el trabajo y la vida personal y la productividad organizacional

    
 

ENTENDER EL EQUILIBRIO ENTRE EL TRABAJO Y LA VIDA PERSONAL Y LA PRODUCTIVIDAD ORGANIZACIONAL

 

Por Jon Kirchhoff

Abril de 2006

Datos al instante

Un estudio reciente realizado por la Junta de Conferencia muestra que sólo 50% de los estadounidenses está satisfecho con su empleo. Esta cifra es inferior al 59% reportado en 1995. Además, 40% de los trabajadores no siente una conexión con sus empleadores y 25% reporta que sólo asiste al trabajo para recoger su paga. 1

Los profesionales de RRHH deben tomar en cuenta las cifras de baja satisfacción laboral porque la insatisfacción del personal puede contribuir a múltiples problemas organizacionales. Por ejemplo, la baja satisfacción laboral está relacionada con el incremento en los niveles de rotación y de ausencias, que en definitiva representan un costo para las empresas en términos de bajo desempeño y disminución de la productividad. 2 Sin embargo, para incrementar la productividad de los empleados, muchas empresas están prestando atención a las percepciones del equilibrio entre el trabajo y la vida personal en sus organizaciones con la esperanza de lograr una mayor satisfacción laboral y obtener mejores resultados organizacionales.

El equilibrio entre el trabajo y la vida puede definirse como el dilema de tratar de equilibrar las demandas laborales conflictivas y las responsabilidades familiares. 3 Los trabajadores estadounidenses enfrentan mayores dificultades al tratar de alcanzar dicho equilibrio debido a la rapidez de los cambios en sus lugares de trabajo. La jornada laboral es más larga y no termina al salir de la oficina debido a tecnologías como Internet, PDA, teléfonos celulares y laptops. Además, el concepto de familia cambia en la medida en que la composición de la fuerza laboral estadounidense se modifica al sumarse más mujeres solteras, padres solteros y parejas con dos carreras. 4

Las organizaciones están tomando medidas para ayudar al personal a lograr un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Sin embargo, es importante tomar en cuenta que el apoyo al personal y sus familias no es la razón por la que muchos empleadores ofrecen iniciativas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. El Families and Work Institute señala que 47% de las organizaciones apoya iniciativas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal con el fin de incrementar la retención y la contratación, y 25% las apoya con la esperanza de mejorar la productividad y el compromiso del personal. Sin embargo, 39% de las organizaciones informó haber ofrecido iniciativas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal para apoyar a los trabajadores y sus familias. 5 Básicamente, los gerentes de RRHH deberían prestar atención a las percepciones de los empleados sobre el equilibrio entre el trabajo y la vida personal en sus organizaciones no sólo por la importancia que tiene para el personal y sus familias, sino porque las mejores prácticas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal también pueden ayudar a cumplir metas y objetivos organizacionales.

El personal califica la flexibilidad para equilibrar las cuestiones de trabajo y vida personal como el tercer aspecto más importante de la satisfacción laboral, después de las prestaciones y la remuneración/paga. 6 Otra estadística interesante es que las mujeres califican el equilibrio entre el trabajo y la vida personal como el aspecto más importante de la satisfacción laboral, mientras que para los hombres ocupa el cuarto puesto. 7 Esto puede deberse a que muchas mujeres aún cargan con la mayor parte de la responsabilidad de administrar el hogar, y los programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal las ayudan a combinar exitosamente las actividades del trabajo y del hogar. A medida que la cantidad de mujeres que ingresan a la fuerza laboral siga creciendo, esta prestación se volverá cada vez más importante.

El Informe de la encuesta de prestaciones 2005 de la SHRM 8 presenta los porcentajes de compañías que tienen diversos tipos de prestaciones que contemplan a la familia. El cuadro 1 ilustra nueve prestaciones clave de equilibrio entre el trabajo y la vida personal y los porcentajes de compañías que las ofrecen.

Cuadro 1: Prestaciones del equilibrio entre el trabajo y la vida personal

Beneficio

No

Planea ofrecerlo en el futuro

Horario flexible

56%

42%

2%

Teletrabajo (medio tiempo)

37%

60%

3%

Semana laboral comprimida

33%

66%

1%

Licencia familiar por encima de la FMLA federalmente exigida

26%

74%

<1%

Licencia familiar por encima de la FMLA requerida por el estado

25%

75%

0%

Teletrabajo (tiempo completo)

19%

79%

2%

Guardería in situ

6%

93%

1%

Costo subsidiado de cuidados infantiles

5%

95%

<1%

Guardería financiada por la compañía

4%

96%

<1%

Fuente: Burke, M. E. (2005). SHRM 2005 benefits survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

Del cuadro anterior se deduce que muchas de las prestaciones clave del equilibrio entre el trabajo y la vida personal no se ofrecen en la mayoría de las organizaciones y algunas simplemente no existen. Por ejemplo, 37% de las organizaciones permite el teletrabajo de medio tiempo, pero sólo 19% permite el teletrabajo de tiempo completo. El teletrabajo es una gran prestación que permite a muchos empleados equilibrar sus responsabilidades de trabajo y de vida. Un estudio de American Business Collaboration for Quality Dependent Care informa que, de hecho, el teletrabajo incrementa la satisfacción laboral, la productividad, la cantidad de horas trabajadas y el grado de compromiso, y reduce los niveles de estrés. 9 Si bien muchos estudios muestran que los incrementos en las prestaciones de equilibrio entre el trabajo y la vida personal pueden mejorar la productividad organizacional, parece que muchas organizaciones todavía no las ofrecen.

El diseño de mejores prestaciones para el equilibrio entre el trabajo y la vida personal constituye una de las maneras en que los gerentes de RRHH pueden contribuir al cumplimiento de las metas organizacionales. Los programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal deben monitorearse periódicamente. David Cutterbuck, experto en el área de equilibrio entre el trabajo y la vida personal en las organizaciones, ofrece tres componentes clave de este proceso de monitoreo: 10

    1. Evaluación de las prestaciones ofrecidas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. ¿Podrían ofrecerse otras prestaciones de equilibrio entre el trabajo y la vida personal además de las actuales? ¿Qué tipos de prestaciones de equilibrio entre el trabajo y la vida personal ofrecen organizaciones similares?

    2. Comunicación entre la gerencia y los empleados. ¿Cuán satisfechos están los empleados con el equilibrio entre el trabajo y la vida personal en sus organizaciones? ¿Desean otras prestaciones? Los profesionales de RRHH deberían aplicar frecuentemente encuestas para medir la satisfacción y las percepciones del equilibrio entre el trabajo y la vida personal en sus organizaciones. Los resultados deben comunicarse a la gerencia y al personal externo a ella, y las opiniones de la encuesta pueden servir para mejorar el programa.

    3. Medición de retorno de inversión de las prestaciones ofrecidas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Aunque los beneficios individuales de tener un buen equilibrio entre el trabajo y la vida personal parecen obvios, ¿cuáles son los beneficios para la organización y cómo se miden? Es difícil medir la forma en que las prestaciones de equilibrio entre el trabajo y la vida personal contribuyen directamente a la renta y a las ganancias. Cutterbuck indica que el impacto del equilibrio entre el trabajo y la vida personal se da en factores intermedios o indirectos como la retención, la imagen corporativa, la productividad, la creatividad y el servicio al cliente.

Esto significa que las iniciativas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal son un medio para alcanzar la productividad organizacional y no un fin en sí mismas. En resumen, tener buenas prestaciones de equilibrio entre el trabajo y la vida personal incrementará la satisfacción laboral y la productividad, reducirá la rotación y las ausencias, y ayudará a reclutar candidatos de calidad. A su vez, estos factores repercutirán en los objetivos organizacionales como los ingresos, las utilidades o el precio de las acciones.

Entre los cambios demográficos en el lugar de trabajo, la mayor cantidad de horas trabajadas y la insatisfacción general del personal con sus empleos, no sorprende que los profesionales de RRHH señalen que la contratación y la retención fueron los principales desafíos del 2005. 11 Tomar medidas hacia la creación de un mejor equilibrio entre el trabajo y la vida personal en sus organizaciones es una forma en que los profesionales de RRHH pueden ser proactivos y garantizar el éxito organizacional. Considerando que cada cultura corporativa es diferente, los profesionales de RRHH deben definir el mejor enfoque para presentar programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal a sus ejecutivos. Una estrategia que puede ser particularmente útil es proponer programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal para incrementar la productividad organizacional en lugar de que sean algo “lindo para ofrecer” al personal. Este enfoque posiciona al profesional de RRHH y al equilibrio entre el trabajo y la vida personal como soluciones para resolver la cuestión de la productividad: una importante preocupación en el mundo de los negocios. Además, a diferencia de agregar otras prestaciones, como una mejor atención médica o más días de vacaciones, en general esta prestación no requiere de gastos directos.

Es importante seguir el impacto y mostrar el valor comercial de estas iniciativas para sostener los programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal, y lograr que los miembros de la organización les den su apoyo. Una forma de hacerlo es dar seguimiento a la rotación y la satisfacción laboral de los empleados antes y después de la introducción de programas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Si la rotación se reduce, entonces sería posible vincular esa mejoría con las iniciativas de equilibrio entre el trabajo y la vida personal. A partir de ahí, los profesionales de RRHH pueden calcular las ganancias de productividad generadas por la reducción de la rotación y la mayor satisfacción laboral de los empleados.

Notas

1 Gurchiek, K. (7 de marzo de 2005). Report: U.S. workers’ unhappiness is increasing. HR News.

2 Judge, T. A., Thorensen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001). The job satisfaction – job performance relationship: a qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, 367-407.

3 Muchinsky, P. M. (2003). Psychology applied to work. Belmont, CA: Wadsworth/Thomson Learning.

4 Ibíd.

5 Bond, J. T., Galinsky, E., Kim, S. S., & Brownfield, E. (2005). National study of employers: Highlights of findings. New York, NY: Families and Work Institute.

6 Esen, E. (2005). SHRM job satisfaction series: 2005 job satisfaction survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

7 Ibíd.

8 Burke, M. E. (2005). SHRM 2005 benefits survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

9 Richman, A., Noble, K., & Johnson, A. (2005). When the workplace is many places: Executive summary. Watertown, MA: American Business Collaboration for Quality Dependent Care.

10 Cutterbuck, D. (2004). How to get the payback form investment in work life balance. The Journal for Quality and Participation 27, 3, 17-20.

11 Dooney, J., & Smith, N. (2005). SHRM human capital benchmarking study: 2005 executive summary. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

Exención de responsabilidad

La publicación de este artículo es responsabilidad de la Asociación para la Gestión de los Recursos Humanos (SHRM). La totalidad del contenido tiene únicamente propósitos informativos y no debe interpretarse como un resultado garantizado. La Asociación para la Gestión de los Recursos Humanos no puede aceptar responsabilidad por cualesquiera errores u omisiones o cualquier responsabilidad resultante del uso o mal uso de tal información.

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