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0306 Revista HR Magazine: Los vericuetos de la ética

    
 

Los vericuetos de la ética

Cuando los negocios y la ética chocan, los RRHH a menudo quedan atrapados en el medio. He aquí cómo algunos profesionales de RRHH han respondido.

Por Ann Pomeroy

 
Bruce estaba todavía en el primer mes de su nuevo trabajo cuando descubrió que su empleador contrataba a inmigrantes ilegales. "Santo cielo", recuerda haberle dicho a su esposa. "¡Estoy metido en un problema!"

Bruce es uno de los muchos miembros de la Asociación Estadounidense para la Gestión de Recursos Humanos (SHRM) que respondió a nuestra invitación para compartir con la revista HR Magazine los dilemas éticos que enfrenta en el lugar de trabajo. Para proteger su privacidad, hemos usado nombres ficticios y omitido información específica de la compañía.

 

Cuando hay mucho en juego

La ética a veces queda a la mitad del camino cuando las compañías están luchando para mantenerse a flote.

"Apostamos toda la compañía en este contrato", dice Alexander acerca de un contrato a cinco años por valor de $2,5 mil millones que su compañía firmó con una importante agencia del gobierno. Como director de RRHH y jefe de seguridad del pequeño contratista de defensa, Alexander dice, "Tenía dos planes en mi gaveta el día anterior a la firma del contrato: cerrar la compañía u obtener el contrato".

Dado que había tanto en juego, la compañía contrató a un administrador de programa de nivel superior precedido de una gran reputación para ayudar con el contrato. Este administrador, que insistió en que lo llamasen "doctor", colgó diplomas enmarcados en su oficina que parecían provenir de una prestigiosa universidad.

Sin embargo, mientras revisaba el archivo de personal del hombre, Alexander descubrió algunas discrepancias. Una investigación reveló que, lejos de tener un doctorado, el administrador sólo había conseguido un título de licenciatura.

Alexander informó de sus hallazgos al presidente de división de la compañía y sugirió formas de manejar la situación. Cuando resultó evidente que la compañía tenía tanto miedo de perder el contrato que no haría nada para alterar la situación, Alexander y su jefe renunciaron el mismo día.

"Hoy", dice, "iría a los medios y llamaría a la agencia federal indicada para denunciarlo. Aparecería en CNN". En ese momento, sin embargo (a mediados de la década de 1980) "no existían las protecciones legales que hoy sí existen".

Alexander, que trabaja en RRHH desde 1968, dice que en su nuevo empleo tuvo que aceptar un importante recorte salarial. Hoy, trabaja por su cuenta como consultor de remuneraciones.

Estas historias deberían servir como una señal de alarma para todos aquellos en el ámbito corporativo de los Estados Unidos. Los encuestados nos contaron acerca de compañías cuya administración de nivel superior mentía a empleados, clientes y accionistas por igual; compartieron historias sobre ejecutivos que condonaban e incluso ordenaban actividades ilegales, y describieron organizaciones con medios laborales hostiles y prácticas de contratación claramente discriminatorias.

Un tema subyacente a todos estos relatos es una cultura de la administración que fomentaba (o por lo menos permitía) la malversación ética, aun cuando la organización defendiera un código de ética.

Y en todos los casos, la responsabilidad recayó sobre RRHH.

El costo de hacer negocios

Cuando su antiguo empleador contrató a Bruce para el puesto de director, al principio se sintió entusiasmado. El puesto ofrecía un significativo incremento salarial, un automóvil, un plan de bonificaciones muy generoso y la posibilidad de un futuro ascenso, algo que no ofrecía su compañía anterior.

Sin embargo, tenía una aprensión: Había escuchado rumores de que la gran empresa de la región central del país contrataba trabajadores inmigrantes indocumentados. Cuando Bruce preguntó acerca de estos rumores, su entrevistador admitió que había existido un problema en el pasado, pero le aseguró que "habían aclarado la situación y que yo no debía preocuparme".

Al poco tiempo de empezar su nuevo trabajo, Bruce recibió un informe alarmante del nuevo proveedor de planes 401(k) de la compañía: Varios números del Seguro Social no coincidían con los nombres de los empleados que los habían suministrado.

Bruce inició una investigación, pero su jefe rápidamente le ordenó que se detuviera, explicándole que no podían darse el lujo de despedir a esos empleados "porque dejarían a la compañía sin mano de obra suficiente". Cuando Bruce expresó su preocupación acerca de la deliberada violación de las leyes federales de inmigración, el liderazgo de la compañía hizo caso omiso de ello.

"Ellos sostuvieron que el INS (Servicio de Inmigración y Naturalización) tenía asuntos más importantes de qué ocuparse", dice Bruce y que, si los atrapaban, la multa sería "un gasto empresarial aceptable", ya que la compañía estaba obteniendo enormes ganancias.

Caminar por la cuerda floja

Otras compañías también corren riesgos al incurrir en comportamientos ilegales y quedar impunes, dice Lauren, que se desempeñó como directora de RRHH en una organización de características semejantes. "Ellos no creían que fueran a atraparlos", dice refiriéndose a la compañía que dejó hace siete años. De hecho, el asesor legal de la organización le dijo que era su deber "asegurarse que no los atrapasen".

Como directora de RRHH, Lauren tenía responsabilidad fiduciaria por el plan de contribuciones para la jubilación definido por la compañía. Después de que la pequeña empresa sin fines de lucro contrató a un nuevo presidente, Lauren recibió instrucciones de inscribirlo inmediatamente en el plan e ignorar el período obligatorio de espera de un año que estaba en vigencia para empleados nuevos. También le ordenaron mantener la boca cerrada acerca de los empleados que estuvieran erróneamente clasificados como exentos en un esfuerzo por evitar pagarles horas extras. Cuando ella protestó diciendo que estas medidas eran ilegales y que la expondrían a ella y a la compañía a posibles pérdidas, un abogado en representación de la firma le informó "usted debe hacer lo que le ordenen".

Pero Lauren veía sus deberes como profesional de RRHH como "la antítesis de hacer lo que te ordenen". Disfrutaba de usar sus destrezas analíticas. Con una maestría en comunicaciones empresariales y una certificación de PHR, se había desempeñado como presidenta de su organización local de RRHH y se había convertido en la "persona a quien recurrir" para otros profesionales de RRHH. También enseñaba RRHH a nivel universitario.

"Creo que los RRHH son la consciencia de la organización", dice Lauren, entonces se sintió "conmovida hasta la médula" por el comportamiento de la administración de nivel superior de la compañía. "¿Dónde está mi lealtad?", se preguntó a si misma, "¿Con mi compañía o con mi ética personal y profesional? Siempre sentí que caminaba por la cuerda floja entre las 'locas ideas administrativas' e interceder en favor de los empleados".

Siguiendo a su conciencia, Lauren renunció y empezó a buscar un nuevo empleo.

A mi manera o a la calle

La actitud de muchos empleadores, dice un administrador de RRHH, es "a mi manera o a la calle".

Sin embargo, "la gente de RRHH siempre cree que puede mejorar las cosas", dice otro, y todas las personas con las que hablamos hicieron valientes esfuerzos por educar a los administradores de nivel superior en relación con sus obligaciones éticas y legales.

A menudo, esos esfuerzos fueron en vano. Por ejemplo, cuando Gretchen, una directora de RRHH de medio tiempo en una firma de investigación y desarrollo, le señaló a su compañía que se necesitaba un manual para el personal y políticas correctamente documentadas, le dijeron que estos materiales eran innecesarios porque "nosotros nos manejamos como una familia. Nuestra estrategia es divertirnos y ganar dinero".

De hecho, dice Gretchen: "No tenían ninguna estrategia y tampoco política alguna".

Cuando se ha hecho todo lo posible por mejorar las cosas, dicen los profesionales de RRHH entrevistados para este artículo, hay que estar preparado para retirarse. Y el costo (financiera, profesional y emocionalmente) puede ser alto.

"Yo sabía", dice Bruce, "que si la compañía se metía en problemas, la responsabilidad iba a recaer directamente sobre mí". También sabía que los dueños de su compañía no eran "la clase de tipos con los que uno quiera enemistarse". Creía que existía un serio peligro de que tomasen represalias si persistía en cuestionar las actividades ilegales.

Es más, los dueños de la compañía de Bruce eran una poderosa e influyente familia de su comunidad, por ende las probabilidades de que sus excesos quedaran "expuestos en la primera plana de los periódicos" eran escasas, afirma.

Bruce optó por tomar un puesto en una compañía nueva, con una reducción salarial de $15,000. También renunció a una importante bonificación (de $25,000 a $35,000) que debía pagársele a fin de año.

"La pérdida de $15,000 en mi ingreso anual ha sido muy difícil de sobrellevar", dice Bruce, "tratando de criar una familia y pagar los estudios universitarios de mis hijos". (Dos de sus cinco hijos están ahora en la universidad.) Sin embargo, Bruce afirma que volvería a tomar la misma decisión. Él y su esposa creen que es su responsabilidad "dar el ejemplo del comportamiento apropiado" ante sus hijos.

Profesionalmente, Bruce también cree que "los RRHH ocupan una posición de privilegio" porque tienen acceso a tanta información confidencial. "Simplemente no podría haberme mentido a mi mismo, sabiendo lo que sabía y sin tomar ninguna medida".

El camino al éxito

Alan, que renunció a un puesto como jefe de RRHH de una de las sucursales en los Estados Unidos de una empresa extranjera dice que "desde diversas perspectivas, los RRHH están solos" cuando se trata de hacer cumplir las normas éticas.

Alan fue contratado para organizar un nuevo departamento de RRHH y elaborar políticas para una compañía, pero pronto se hizo evidente, dice, que nadie deseaba una fuerte influencia de los RRHH. Después de haber advertido que las prácticas de la compañía para contratar empleados y transferirlos a oficinas del extranjero podrían estar violando las leyes inmigratorias de los Estados Unidos, el abogado de la firma le dijo a Alan que mantuviera sus comentarios en secreto al hacérselos a él. "Si usted me hace estos comentarios", le dijo el abogado, "la información será privilegiada y no estará sujeta a revelación".

"Mi esposa y yo discutimos la situación durante meses", dice Alan, antes de decidir renunciar e iniciar actividades por cuenta propia.

La carta de renuncia de Alan enumeraba los deberes para los cuales había sido contratado y ponía de manifiesto que "[mi jefe] ha dejado en claro que ya no tengo voz en estos asuntos. ...No es posible para mí continuar trabajando en una situación en la cual mi consejo tiene poco valor y mis responsabilidades han sido reducidas al punto en que mi función fácilmente podría ser llevada a cabo por alguien con una fracción de mi experiencia. No me queda otra opción más que renunciar".

Cuando una puerta se cierra, otra se abre

Megan se encontró luchando para sostener sus principios morales y éticos muy tempranamente en su carrera en los RRHH. Megan tenía alrededor de veinticinco años cuando una pequeña compañía de tecnología privada de Silicon Valley la contrató como generalista de RRHH.

Después de algunos meses, la compañía estaba en aprietos financieros y finalmente llegó a un punto en que Megan comprendió que le iba a resultar imposible cobrar su próximo cheque. El director general de operaciones, sin embargo, "lo negaba todo", dice ella. Estaba esperando una transfusión de capital de riesgo "que iba a llegar en cualquier momento y salvaría a la empresa".

Le dio instrucciones a Megan para que le ofreciera empleo a un vendedor que, ella sabía, iba a dejar un buen trabajo en otro estado para mudarse ahí. Megan explicó por qué no era buena idea contratar personal nuevo en ese momento, y el director general de operaciones pareció aceptar su razonamiento. Sin embargo, pocos días después, llegó al trabajo y encontró al vendedor sentado en su oficina. El director general de operaciones lo había contratado sin decírselo a ella.

"El director general de operaciones me pidió que mintiera al no revelarle los problemas financieros de la compañía al hombre", dice, "y que siguiera adelante con el papeleo". Cuando Megan se negó, el jefe se puso violento. "Empezó a gritarme y a insultarme", dice, y finalmente tuvieron que controlarlo dos administradores de nivel superior. "Fue como si le saliera humo de las orejas".

Dos días después, todo el personal fue suspendido, la compañía se declaró en bancarrota y despidieron al director general de operaciones. El presidente llamó a Megan a su casa para que lo ayudase con el trabajo de organizar los asuntos de la empresa. "Respeto lo que usted hizo", le dijo.

"Defender lo correcto rindió sus frutos al final", concluye Megan.

Posteriormente, Megan firmó un contrato con la empresa que compró su antigua compañía. Trabajó ahí como administradora de RRHH durante dos años.

"Fue una buena experiencia de aprendizaje", dice Megan acerca de su época en la primera compañía. "La gente de RRHH a menudo tiene que hacer cosas dolorosas, cosas que te romperían el corazón, pero uno debe saber dónde marcar el límite", dice, entre hacer algo doloroso (como por ejemplo despedir a alguien) y hacer algo ilegal o no ético. (Otro administrador de RRHH describe esta línea divisoria de la ética como "la colina sobre la cual moriré".)

Hoy en día, Megan tiene un empleo que ama ("Le dedico mucho y recibo mucho") y ella y su esposo continúan con sus planes de jubilarse a los 45 años. Sin duda, su actitud positiva le sirvió de mucho. "Descubrí que cuando una puerta se cierra, otra se abre", afirma.

Una pesadilla

Beth pasó dos años en una atmósfera de acoso sexual y discriminación racial cada vez más explícitos que siguieron adelante porque el director general de operaciones "miró para otro lado e ignoró la situación", dice ella. Era joven (26 años) y por eso "estaba preocupada por mi futuro en los RRHH".

Su jefe hacía comentarios sexualmente explícitos en forma constante a ella y a otras empleadas; una de ellas presentó cargos ante a la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (EEOC, por sus siglas en inglés). El jefe también tenía un romance con la asistente de Beth (de hecho, otro empleado los sorprendió in fraganti en la oficina del jefe) y trató de obligar a Beth a darle un aumento a la mujer.

Durante este período difícil, Beth discutió sus problemas con el hombre con el que estaba saliendo, que luego sería su esposo. "¿Acaso no eres administradora de RRHH?" le preguntó él después de una discusión. "¿No eres responsable por el cumplimiento y la ética de tu organización? Bueno, ¿estás haciendo tu trabajo?", insistió él.

"Él llamó a las cosas por su nombre", dice Beth. "Su opinión fue dura pero era lo que yo necesitaba oír".

"’No’, pensé. 'supongo que no estoy haciendo mi trabajo. Yo soy responsable de esto y no estoy siendo eficaz'". Beth renunció y encontró un puesto en una empresa pública. "Nunca volveré a trabajar para una empresa privada", decidió.

Siete años después, Beth dice que es difícil creer que realmente haya sucedido. "Todo me parece una pesadilla".

'Sola y abandonada a mi suerte'

RRHH es particularmente vulnerable cuando el funcionario de alto rango es el infractor, como lo demuestra la historia de Renata.

Después de que Renata, vicepresidenta de RRHH de una institución financiera, recibiera una acusación de acoso sexual y de crear un ambiente hostil, lanzó una investigación que la "llevó a las altas esferas": directamente a la puerta del director general de operaciones.

"Estaba ahí sola y abandonada a mi suerte", dice. Al sentir que su trabajo estaba en peligro, Renata llevó el tema al asesor legal de la corporación y luego presentó una queja ante la EEOC. Otros dos empleados presentaron quejas al mismo tiempo y Renata aceptó ir a la mediación.

Durante este período, Renata sufrió varios intentos para obligarla a renunciar a la compañía. Los formularios de personal aparecían alterados después de que ella los había firmado, señala. En algunos casos, se alteraron números y otros datos; en otros, borraron su firma. Renata cree que se trató de intentos para dar la impresión de que ella no estaba siguiendo los procedimientos establecidos.

Aun más perturbador, Renata recibía mensajes internos mecanografiados que decían: "Alguien te está vigilando" y con frecuencia, al atender el teléfono, colgaban. "Un día", dice, "salí al estacionamiento y descubrí que uno de mis neumáticos estaba pinchado". En vista de los otros acontecimientos, ella cree que lo del neumático no fue un accidente.

La situación se puso tan difícil que renunció durante el proceso de mediación y buscó asistencia psicológica. El trabajo literalmente "me enfermaba", dice. Renata también debía someterse a una cirugía mayor y su doctor le aconsejó "salir de la situación".

Finalmente, Renata logró recuperar sus gastos médicos y legales de parte del empleador. Ella dice que su proveedor de asistencia al empleado y la sección local de la SHRM la "apoyaron mucho" para reorganizar su vida después de esta traumática experiencia.

"Me aferré a mi integridad", dice Renata, pero aún no ha logrado encontrar un nuevo puesto de RRHH en su nivel. En la actualidad trabaja como directora ejecutiva de una pequeña organización sin fines de lucro. También enseña RRHH y consultoría como profesora adjunta en un programa de maestría.

Los crecientes fraudes implican un problema para los RRHH

En la era posterior al escándalo Enron y Sarbanes-Oxley, las actividades corporativas ilegales y poco éticas continúan ocurriendo a un ritmo aterrador. De acuerdo con la Encuesta mundial de delitos económicos llevada a cabo por PricewaterhouseCoopers, la cantidad de empresas que hacen denuncias de fraude se ha incrementado del 37% al 45% desde 2003; más de un tercio (el 34%) de estos delitos fueron descubiertos accidentalmente.

Y las inversiones en los programas de ética no parecen estar cosechando las recompensas esperadas. De hecho, Patricia Harned, presidenta del Ethics Resource Center, afirma que la Encuesta de ética comercial 2005, el análisis más actualizado del centro sobre la ética en los sectores con fines de lucro, sin fines de lucro y gubernamentales del lugar de trabajo, reveló que muchas compañías "han invertido importantes recursos en programas de ética y cumplimiento, pero no advierten demasiados cambios en el impacto directo de estos programas".

Frecuentemente, los RRHH deben recibir todo el peso de hacer cumplir las cuestiones éticas y legales, una tarea que a veces termina en renuncias. En un sondeo realizado a fines de 2005 por la SHRM, el 16% de los encuestados declaró que había renunciado a un empleo como profesional de RRHH por razones éticas.

Las cinco principales razones para renunciar: mentiras de la administración, violaciones al Título VII, falsificación de registros o informes, violación de la privacidad de los empleados y conducta fraudulenta de los empleados.

 

'No trabajen en RRHH'

A Renata le gustaría volver a trabajar en RRHH. Sin embargo, algunos profesionales de RRHH han recibido golpes tan duros a partir de sus experiencias que se cuestionan la profesión que eligieron.

Gretchen es una de esas personas. Fue despedida de su empleo dos días antes de nuestra entrevista. "Me negué a entregar información confidencial sobre los empleados", declara.

Admite que hubo señales de posibles problemas en la primera entrevista de trabajo. El director general financiero, su superior inmediato, "hizo muchísimas preguntas ilegales", dice Gretchen, como por ejemplo: "¿Planea tener más hijos? ¿Los problemas de sus hijos le impedirían venir a trabajar?"

Gretchen no le cuestionó las preguntas al director general financiero en ese momento porque necesitaba el empleo. En retrospectiva, cree que no la habrían contratado si hubiese denunciado las preguntas inadecuadas del funcionario.

Posteriormente, cuando Gretchen le explicó al director general de operaciones que los empleados mal clasificados de la empresa y la falta de políticas escritas la exponían a probables pérdidas, "me gritó y me llamó mentirosa". Gretchen dice que ella "se sentó y recorrió el sitio Web de la SHRM en busca de un artículo sobre responsabilidad y se lo imprimió". No tuvo respuesta alguna.

Al mismo tiempo, Gretchen estaba trabajando en una encuesta salarial. Cuando presentó los resultados al director general de operaciones, él sostuvo que la información no era correcta.

La gota que colmó el vaso llegó cuando Gretchen le informó al director general de operaciones que la moral de la empresa estaba extremadamente baja. Una encuesta de empleados revelaba que más del 50% del personal estaba descontento; varios empleados le habían expresado en privado, en su oficina, sus preocupaciones. "Él quería que le dijera los nombres de los que se habían quejado", dice Gretchen hablando de su jefe. Se negó, sospechando que él tomaría represalias contra esos trabajadores.

"Ya no puedo trabajar para las corporaciones de este país", decidió Gretchen, "y no estoy segura de querer seguir trabajando en RRHH". Como muchas de las personas con las que hablamos, la experiencia de Gretchen le provocó un intenso proceso de introspección.

"Si me piden un consejo para los recién graduados de la universidad", señala, "yo les diría que no trabajen en RRHH".

"Persona problemática"

Cuando los profesionales de RRHH toman una posición fuerte, a menudo ponen en peligro sus carreras y se arriesgan a ser tachados de buscapleitos.

Eso fue lo que le sucedió a Andrea, que fue despedida de su trabajo como generalista de RRHH después de haber reportado un ataque físico. Andrea dice que la esposa de su jefe, que también se desempeñaba como administradora ejecutiva del director general de operaciones, "me tomó del cabello y me arrastró por el pasillo". Andrea presentó una demanda contra la empresa y actualmente está esperando el fallo.

Encontró un nuevo empleo, pero pronto volvió a toparse con problemas. Andrea fue despedida de ese puesto cuando objetó la decisión del presidente de despedir a un empleado después que éste desarrollara un tumor cerebral que redujo su nivel de producción, una situación claramente sujeta a la Ley de Estadounidenses con Incapacidades (ADA por sus siglas en inglés). "No querían dirigir la empresa en cumplimiento con la ley federal", dice ella.

Andrea, que ostenta un título de licenciada en negocios y una maestría en RRHH, tomó un empleo de mesera. Está tratando de abrir su propia empresa y continúa yendo a entrevistas para puestos de RRHH, hasta ahora sin éxito. "Me ven como una persona problemática", dice.

'No contratar [llene el espacio en blanco]'

Más de 40 años después de la Ley de Derechos Civiles de 1964 y de la formación de la EEOC, la discriminación está muy lejos de ser erradicada en las empresas estadounidenses. Algunos administradores de RRHH informan haber recibido órdenes de no contratar negros, hispanos, asiáticos, mujeres... en resumen, evitar la contratación de minorías.

"No contrates negros: no entienden los programas de computación", le dijo el director general de operaciones de una firma de desarrollo de programas a Terrence, el director de RRHH de la compañía en 1998. Cuando el director general de operaciones pasó caminando por la recepción un día y vio a una recepcionista negra en el mostrador, entró como un ciclón en la oficina de Terrence y le gritó: "¡Saca a esa n------ de mi recepción!"

Este director general de operaciones también era célebre por tener un "harén interno" de mujeres a las que les entregaba efectivo de una gaveta en su escritorio. "Dios sabe qué cosas hacían por ese dinero", dice Terrence. Cuando un día vio al director general de operaciones saliendo de su oficina con una joven, ambos con la ropa "desarreglada", supo que era el momento de irse.

"Era un lugar fantástico para trabajar", dice Terrence, "excepto por el demente en la oficina de la esquina".

Otro jefe estilo Neanderthal fue el hombre que fue el superior inmediato de Stephen durante dos años. "Cuando entré a trabajar a la empresa, pensé que podría ganármelo", dice Stephen. "Pero estábamos perdiendo contratos gubernamentales debido a nuestra falta de diversidad".

Y varios empleados renunciaron después de presentar quejas por acoso de parte del vicepresidente de la compañía. "La casa matriz se limitó a pagar las multas y dejó que todo siguiera igual", dice Stephen, a quien le pidieron que mintiera, que destruyera documentación de empleados y que condonara prácticas de contratación ilegales.

Cuando varios empleados descontentos presentaron demandas legales y la EEOC inició una investigación de la empresa, se dio cuenta de que iba a tener que irse. Stephen fue testigo de los demandantes en dos de las demandas judiciales después de su partida.

Lecciones aprendidas

Resulta inquietante que los ejemplos de delitos citados por estos administradores de RRHH no constituyan hechos aislados; en la mayoría de los casos, fueron parte de un patrón de falta de ética por parte de las compañías. Aún más perturbador para la profesión, algunos administradores de RRHH altamente calificados han llegado a cuestionar su decisión de dedicarse a los RRHH; otros, como Lauren, abandonaron el área, ya sea por opción o por omisión.

Dado que Lauren vive en una comunidad muy pequeña, las oportunidades de trabajo son escasas. Finalmente, encontró otro puesto de RRHH a 75 millas de su hogar, pero el agotador viaje se volvió muy difícil y dejó ese empleo. Además, dice Lauren, se dio cuenta que "me contrataron porque podían pagarme $38,000 en un área donde el salario normal era $90,000". Siente que perdió otras oportunidades laborales porque, como Andrea, "me veían como un problema", tras explicar las razones por las que había dejado a su anterior empleador.

Hoy en día, Lauren trabaja medio tiempo como secretaria. "No vendí mi integridad, y puedo caminar con la frente en alto", dice. Pero aquí viene la desventaja: "Básicamente decidí abandonar mi carrera. Mi esposo y yo ajustamos nuestro estilo de vida hacia abajo", declara, "Estoy segura de que mis días en RRHH se terminaron".

Aun hoy, con el beneficio de la retrospectiva, le parece que no había otro camino. "Hace siete años que me rompo la cabeza y no veo qué otra cosa podría haber hecho", concluye.

El mensaje para RRHH es claro: Simplemente no se pueden dejar los escrúpulos en la puerta. Cuando su reputación personal y profesional está en juego, quizá tenga que seguir su camino y prepararse para enfrentar tiempos difíciles.

El aspecto positivo de estas historias es el coraje y los altos estándares que exhibieron estos profesionales de los RRHH, a menudo con un gran sacrificio personal. Ellos fueron modelos del comportamiento ético que las compañías dicen esperar de sí mismas y de sus empleados.

"A fin de cuentas", dice Alexander, ex director de RRHH y jefe de seguridad de un pequeño contratista de defensa, "tienes que poder mirarte al espejo y saber que hiciste lo correcto".


Ann Pomeroy es una escritora de nivel superior para la revista HR Magazine .

 

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