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优化全球人才学习方法

《建设学习文化》系列的第二部分

作者:Nancy R. Lockwood,高级人力资源专家(SPHR)、全球人力资源专家(GPHR)、人力资源内容计划经理

2006 年 7 月

情况简介

对于全球商务战略来说,最一般的任务目标是填补一项技能空白,其次是展开一轮新的努力和培养管理专长。

资料来源:《GMAC 2005 全球人员流动趋势调查报告》: www.gmacglobalrelocation.com

导言

学习、知识扩展和人才管理对全球化组织都有着重要意义。而且随着全球人才储备库持续枯竭,为了更好的业绩而优化学习越来越突出地成为获得竞争优势的一个关键因素。在越来越多的情况下,必须找到更有效使用人力资本的战略途径,这是人力资源面临的挑战。创造一个有助于解决技能短缺问题的学习环境,鼓励创意、拓展技能与知识,并最终达到更高留存率的目标。因此,创造一个学习环境,使之成为竞争优势的一个战略因素,这已经成为了商业常识。

全球人才管理

在健康与安全或培训与发展这样的领域,人力资源经理们有“照顾的责任”。研究表明,不在人力资本的培训与发展中投资的组织会在竞争中失去他们宝贵的员工。 1因此,在当今竞争激烈的市场中,人力资源的作用日益扩展到为员工创造学习环境、以使他们能够保持技能并获得新能力的“责任”。学习范畴所涵盖的计划有:良师指导/言传身授,网上学习、高级主管辅导、组织培训、高等教育课程等等。例如,国际外派任务可以是获得宝贵的全球技能、知识和能力的最有效率、最有成果和最深刻的学习体验之一。对待国际外派任务采用战略型而非策略反应型的方法,显示出技能培育和有效的任务规划与削减成本带来相应较差的业绩及令人失望的结果之间的差别(见图 1)。 2

图 1: 对比对待国际外派任务的不同方法

战略系统型

战术反应型

1. 把国际外派任务当作长期投资。

1. 把国际外派任务当作短期支出。

2. 培育未来高级主管不可缺少的全球视角和经验,以制订和实施竞争战略。

2. 把注意力集中于解决国外营运中出现的短期问题的权宜之计上。

3. 提高母公司和外派机构之间及其内部在关键性的协调和职能控制方面的有效性。

3. 随机偶然地运作国际外派任务的某些职能,当出现问题时,再集中力量解决。

4. 在整个全球组织中,有效地传播信息、技术和公司的价值观。

4. 未能系统地在价值观、技术、产品或品牌方面系统地整合全球组织。

资料来源: Stroh, L. K., Stewart Black, J., Mendenhall, M. E., & Gregersen, H. B. (2005). International assignments: An integration of strategy, research, and practice. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, 出版社。

和国内的人力资源业界人士一样,全球人力资源专家要对付许多类似的人才管理挑战,但一般说来规模更大。最近的一项全球劳动力研究考查了员工工作投入程度、工作满意度和高绩效的关键成功要素。这项有史以来最大的单一研究,对四大洲 16 个国家为大型和中型公司工作的 8.6 万名员工进行了调查,涉及到组织的各个层次,包括员工态度、需要、职业道德以及个人对工作和所在公司的奉献精神。研究中的发现显示,人们倾向于留在那些被视为“对人才友好”和上进的组织里—也就是说,拥有最现代的工作环境和员工行为的组织里。本研究显示了量度人力资源在全球市场中的价值具有的挑战性和重要性。 3

在全球知识管理中管理身处异地的员工

知识和人才的潜在损失是当今知识管理中的一个最重要领域。在这种情况下,身处异地的员工、组织知识和员工满意度这三个范畴都影响到留存率、流失率、员工工作投入程度和雇主品牌。最近的研究指出了建立知识管理程序以便获得牢靠知识和促进公司业绩的重要性,包括对虚拟员工和/或那些在不同地点工作员工的业绩。 4

这在知识管理中是相对较新的研究领域,但对于处于竞争越来越激烈的全球市场中的人力资源管理来说,其一般含义相当丰富的。例如,与身处不同国家、不同职场文化和法律体系的员工沟通,是对全球人力资源领导人的重大挑战。在培育和维持一个全球员工文化的同时,全球企业在寻找途径,通过共有的公司价值观创建一体局面。对公司文化、员工工作投入程度、员工满意度和雇主品牌之间的联系有了更多的理解。这一至关重要的联系也是创造和谐工作环境的关键——在这样的工作环境中,即使是那些身处异地的员工,也会受到鼓舞愿意分享知识。

赢得全球工作能力

获得国际工作经验是培育全球市场所需能力的一个主要要求。随着越来越趋向职场自我管理方向的发展,了解如何获取国际工作经验就至关重要了(见图 2)。如今,建立和培养专业网络是提升一个人的国际职业生涯最重要的活动之一。 5

此外,为了适应海外外包业务的快速发展,在每年有数千个白领职位移向海外的情势下,商业教育的内涵也在急剧扩张。更进一步说,到 2015 年,至少有 330 万个服务业工作岗位—相当于 1360 亿美元的工资收入 — 将离开美国转移到低成本国家。因此,企业界也希望大学能够造就和培训具备全球领域工作所需技能的未来员工队伍。而且,如今的商学院都在竭力进行战略调整,以便培养出能在全球商业环境中谋职的学生。有些学院和大学规定学生要取得本科学位,需要具有国外教育经历,而许多学校现在只是在其课程表中包括了国际研究、国际文化交流和国外的研究项目内容。美国要拥有应付全球市场的高技术人才来源,学生必须拥有的能力包括:国际化视角、对不同文化的理解和熟练的外语能力。 6

图 2: 获得外国工作经验的十大策略

    1. 在跨国公司总部谋职。

    2. 在国外学习与美国有关的课程。

    3. 学习外语。

    4. 举家搬到选中的外国,并积极求职。

    5. 参加国际旅行。

    6. 获得国际实习机会。

    7. 找到并受益于一名国际商务良师的影响。

    8. 进入一个国际商务关系学院专业(研究生或本科)学习。

    9. 在国外学习与外国相关的课程。

    10. 到国外教英语。

资料来源: 改编自 Vance, C.M.(2005 年 11 月)。 The personal quest for building global competence: A taxonomy of self-initiating career path strategies for gaining business experience abroad. Journal of World Business, 40, 4, 374+.

文献与研究

Human Resource Management and Development of Highly Intelligent Interaction Agents: A Paradigm Shift in Singapore(高智能互动代理人的人力资源管理和发展:新加坡的范式转移) 7

在“智力时代”知识越来越密集的经济和社会环境下,高度发达国家(比如新加坡)正在大力投资于人力资本。研究显示,要达成这一目的,必不可少的是要更多地理解人类的思维体系。因此,以人类思维这样一个复杂调适系统为中心,培育出一种新的思维方式。这项研究考查了领导和管理一个有着智能互动代理人的组织与传统的公司有何不同。新加坡就是一个通过主观努力成为一个学习之国的例子,其战略是推动比竞争环境所要求的更快的学习和创新。举例来说,新加坡为了达到这一目标,正在快速发展信息、通讯技术以及生物技术,从该国的年轻人抓起,培养终生学习的需求观念。全国实施的官方战略是:“思考的校园,学习的国度。”因此,该国正在建立综合机制,以持续保有新加坡的劳动力。人力资源管理和发展的含义,体现在终生学习的重要性和知识结构的质量。组织领导层也必须转换思维模式,接受受过更多教育、知识更丰富、拥有思考、解决问题和决策能力的新型领导人。这些要求与老一辈人的大不相同。

Knowledge Transfer Upon Repatriation(外派人员回国时的知识转移) 8

有效的知识转移最可能发生的时机,是员工做好了知识转移的准备,而组织也恰好能够接收知识的时候。本研究探讨了有关获得、持有和整合外派人员回国带回知识的一些关键问题。具体说来,研究的焦点是,当跨国公司(MNEs)国际外派经理回国时,如何管理和培养他们有效的知识转移的能力。研究发现,应该让跨国公司发挥积极作用,鼓动回国的外派经理成为知识和能力转移的中介。为了达到这一目的,建议组织主动提出职业发展方案,满足召回的外派人员的职业理想追求,以便降低回国的外派人员的高流失率和宝贵的国际经验和知识损失。此外,必不可少的是要找到恰当的手段获取知识,并激励外派回国人员分享他们的知识。例如,必须认识到,要建立一个有效的知识转让计划,不同的外派任务会产生出不同的知识。在职业“无国界”的时代中,一个具有挑战性的领域是争夺公司层级的国际知识。文章建议,围绕快速争夺外派人员知识的组织运作进行后续研究。

The Personal Quest for Building Global Competence: A Taxonomy of Self-Initiating Career Path Strategies for Gaining Business Experience Abroad(历练全球工作能力的个人追求:为获取国外商业经验的自主创业道路的策略分类) 9

组织越来越认识到通过国外工作经验历练(员工)全球工作能力的重要性。但是,文献集中于组织视角,而个人如何通过职业战略促进能力发展和国际职场从业水准方面,则缺乏研究。本研究是基于对美国在东亚主要城市外派人员的访谈而展开。为了获取培养全球工作能力所需要的宝贵国际商务经历,在走向国际之前要努力争取自主创业道路探索活动和战略规划的机会,研究对此又有了进一步认识。研究发现揭示了构成未来国际发展自主创业战略的三个主要阶段。在第一阶段,个人创造了发展全球工作能力的基础。发展这一基础,可以通过接触、参与和/或全身心投入其中的方式,比如通过旅游、在国外学习与母国相关的课程、到外国服兵役、进行国际实习、人道主义服务或者参加国际俱乐部活动等方式。第二阶段实践表明,教授外国目标地区的具体语言,或建立人际关系网络,和拥有国际经验的个人建立强健的师生关系,这样一些具体的准备工作可以培育获取国际工作经历的浓厚兴趣。第三阶段——到外国找到一份工作。研究显示,75% 的个人选择这一战略快速构建全球化工作能力。研究发现也表明,干脆迁到比如中国和印度这样的高增长地区、去建立公司和就业(例如,外包)的个人增加了。

结束语

在未来的若干年里,全球竞争将需要有新的技能、知识和能力。通过从宏观上建立最大限度有利的全球学习环境,人力资源领导者能够通过更好促进知识共享、人才管理和培训与发展,来实现人力资本战略性使用的最大化。最后,通过与大学和学院合作,组织可以鼓励和推动员工获得全球工作能力,以便造就一支更得力、更加多才多能的未来劳动力。

在线资源

Center for Creative Leadership(创造性领导力中心): www.ccl.org

Knowledge Management Research Center(知识管理研究中心): www.cio.com/resarch/knowledge

Knowledge Management Resource Center(知识管理资源中心): www.kmresource.com

美国人力资源管理协会: www.shrm.org

美国人力资源管理协会《研究季刊》:人才管理:组织成功的动力: www.shrm.org/research/quarterly/

美国人力资源管理协会《研究季刊》:Workplace Diversity: Leveraging the Power of Difference for Competitive Advantage(职场多元化:利用差别的力量获得竞争优势): www.shrm.org/research/quarterly/

The Knowledge Management Forum(知识管理论坛): www.km-forum.org

尾注:

1 Jackson, N. (2001 年 7 月/8 月). Are you keeping up with the thirst for knowledge? The British Journal of Administrative Management, 26, 21, 1+.

2 Stroh, L. K., Stewart Black, J., Mendenhall, M. E., & Gregersen, H. B. (2005). International assignments: An integration of strategy, research, and practice. Mahwah, NJ: Lawrence Erlbaum Associates, Publishers.

3 Towers Perrin. (2006 年 2 月). Winning strategies for a global workforce. Retrieved May 9, 2006, from www.towersperrin.com

4 Corso, M., Martini, A., Pellegrini, L., Massa, S., & Testa, S. (2006 年 5 月/6 月). Managing dispersed workers: The new challenge in knowledge management. Technovation, 26, 5-6, 583+.

5 Vance, C. M. (2005 年 11 月). The personal quest for building global competence: A taxonomy of self-initiating career path strategies for gaining business experience abroad. Journal of World Business, 40, 4, 374+.

6 Ahlawat, S. S., & Ahlawat, S. (2006 年 3 月). Competing in a global knowledge economy: Implications for business education. Journal of American Academy of Business, 8, 1, 101+.

7 Liang, T. Y., & Tee, N. P. (2005 年). Human resource management and development of highly intellectual interacting agents: A paradigm shift in Singapore. International Journal of Human Resources Development and Management, 5, 2, 180+.

8 Lazarova, M., & Tarique, I. (2005 年 11 月). Knowledge transfer repatriation. Journal of World Business, 40, 4, 361+.

9 Vance, C. M. (2005 年 11 月). The personal quest for building global competence: A taxonomy of self-initiating career path strategies for gaining business experience abroad. Journal of World Business, 40, 4, 374+.

《建设学习文化》系列中还有:

第一部分:以学习和培养人才为目的的人力资源管理

免责条款

本文由美国人力资源管理协会(SHRM)出版。 所有内容仅用于资讯目的,且不得解释为对结果的确定性作出的保证。 人力资源管理协学会对文中出现的任何错误或遗漏不承担责任,也不承担因使用或误用任何此类信息而导致的任何责任。

你过去知道吗

    • 你能够通过接入 www.shrm.org/research/quarterly 《研究季刊》上阅读到具战略性的职场问题的有关内容;

    • 你能够通过访问 www.shrm.org/surveys 查阅为人力资源专家提供的、包含一些重要问题最新信息的多项深入调查报告;

    • 你能够通过在 www.shrm.org/research/researchtranslations上查阅 《研究译文》 ,从缩略的、资讯性文档中了解当前人力资源领域的学术研究状况。

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