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包装你的演示报告

Stephenie Overman
为你演示贵公司优势特长的报告进行量身定做的包装,让你轻松地把不同代际的未来员工吸引过来。



SHRM 调查报告2006 工作满意度

SHRM 调查报告2004 代际差异

 
经过精心设计,只需一条介绍贵公司会向求职申请者提供什么东西的经过深思熟虑的信息,就会把不同代际的未来员工吸引过来。 求职申请者都想要优秀的经理、灵活工作时间、职场尊重和学习机会。

但是,关键是你必须了解如何将你公司独特的各种资产介绍给靠近工作地的来自不同市场的申请者。

Charlotte, N.C. 的 Marston Communications 公司总裁 Cam Marston 和其他职场专家将员工队伍分为超过 61 岁的成熟职位候选人、42-60 岁间的婴儿潮员工、27-41 岁的 X 代员工以及 26 岁以下的新千年一代(有时称为 Y 代或回声潮代)。

针对这些不同代际的求职者而定制你的信息,Marston 说,如果你面对的是婴儿潮的员工或成熟的员工,你最好突出你的历史,你是哪里人。但是,对于 X 代或新千年一代,应该谈论公司的未来走向,以及你将带领他们走向何方。

图 1

了解不同年代的人

Carol Verret Consulting and Training (Greenwood, Colo.) 总裁 Carol Verret 认为婴儿潮一代考虑到金钱因素,倾向于推迟退休时间,因此并不寻求有一个职业发展路线,而只是要求良好、稳定的工作环境。

他们不希望被排除在外,而希望成为团队成员。

对于 X 代求职者,如果你没有说明他们的才智会受到重视,他们将不会加入进来, Verret 说。如今 X 代人的员工中有很大一部分进入了管理曾, 他们通常都被视为不愿意做出牺牲以取得职业成功,这和他们婴儿潮一代的父母不一样,也许是因为这些 X 代人对成功的含义有不同的理解所致。

新千年一代希望在工作中经常听到赞许,Verret 说。

他们希望别人评价他们是有史以来最棒的人,希望经理重视他们的独特之处。Marston 认为这个群体成员与他们父母更为亲近时间更长久,同时具有野心勃勃的目标,但却不知从何入手。

作者 Robert Morison 说,年纪轻的员工没有耐心。他们希望听到他们的工作尽快见到成效。

他们不希望拉长磨合期。

他们想接受培训,然后马上到第一线。

他们同样关心能够为其他聪明的人工作,获得经验, Morison 说,并接着说他们希望工作场所能令人愉快,有趣。他们关心个人是否受到尊重;这可能是最为重要的事情之一。

Morison 是 Workforce Crisis:How to Beat the Coming Shortage of Skills and Talent(劳动力危机:如何对付未来的技能和人才短缺问题) (Harvard Business School Press, 2006) 的合著者,此书介绍了管理层吸引和聘请不同年龄组 - 成熟(55 及以上)、中层(35-54)和年轻(18-34)--员工的挑战。

他发现成熟员工会回应以下信息:我们是使你的职业生涯丰富多彩的最合适组织。

向他们表示尊敬,Morison 说,不要以为他们已经过时了,该退休了。他们想要贡献,想学习和传授知识 - 将他们放在他们能够胜任的职位上。他们同样有学习新事物的欲望。他们想要获得机会来继续学习。

Morison 认为成熟组员工希望充当分享知识的角色,例如指点和辅导后辈,他认为可以向他们传送的信息是你可以成为本组织的领导。

对于重新进入劳动力队伍的中层员工,向他们传送的信息应该是公司承认你的经历,也承认你所取得的成就,即使你最近没有存档的工作记录,Morison 说,对于中层求职者,另一重要信息是我们有接纳和支持生活方式不同的人们的灵活态度。

根据 Morison 的看法,不同代际的员工都希望听到我们不仅仅是给你一份工作;我们还将让你的职业发展起来。大家都想听到这些话,但是中层求职者最想听到这些。他们中一小部分人最可能产生已经走到尽头了的感觉。

如果要为每个群体提供定制信息,Morison 建议你可以说,对于年轻、中层和成熟员工,这是我们在行动中体现的尊重的含义。这是我们对每个群体的学习承诺。

Verret 和 Marston 强调招聘人员必须十分清楚如何向不同的候选人定制销售雇主的许诺。

定制这种信息可能需要更多的时间,但是成功率将会更高。在某种意义上你就是婚姻经纪人,Verret 说。

制定一个价值宣言

你的人力资源的价值宣言就是人力资源部门向求职者传达的信息,说明你们公司和你们的竞争者作出的许诺之间的根本区别。

这个信息应该能回答 我为什么要到你的公司工作?这个问题。

这超出使命宣言的范围, Verret 说,这就是你向员工传递的信息。

为了制定出具有概括性且忠实于你们公司的价值观的宣言, 她建议,与现有员工交谈并询问他们,你为什么在这里工作?

Marston 同意此方法。你应该问员工:我们公司有什么独特之处?我们拥有什么?Marston 说,你应该重点依靠曾在其他地方工作过以及选择在「你公司」工作的员工。

然后利用这些资料为你们公司具有的独特吸引力勾画一幅图画。 根据 Marston的看法,最常犯的错误是提出的价值宣言不伦不类。

经常见到含糊不清的宣言,例如人是我们最重视的资产,这些对于当今竞争市场的申请者而言毫无吸引力。

Verret 回想她曾经听过的最好的价值宣言:我会给你需要的所有技能。如果我不能为你提供足够的挑战,我会帮助你找到它。真开心!

我自己的企业

Enterprise Rent-A-Car 的价值宣言强调一个人该如何表现才能在以团队为中心的文化氛围中获得成功,公司负责招聘的副总裁助理 Marie Artim 说,我们的品牌是我自己的企业。这是个有趣而友好的地方。

尽管这家位于密苏里州圣路易的公司对职业生涯的所有阶段上的人都提供机会,Artim 注意到现有的招聘主要针对新千年代的求职者。

要想进入一家 Enterprise 任职,需要通过公司的管理培训计划,公司把该计划提炼为无须打借条的 MBA 培训。在加入公司两年后,员工将会发现所有的业务领域的大门都是敞开的,Artim 说,例如车辆采购、损耗控制、人力资源、营销或 Enterprise 的内部保险业务。

我们的目标是让组织内具有许多职业发展途径。

对于新千年一代,商业技能和学习是非常重要的,她说。他们可以接受新挑战,然后快速得到晋升。他们可以成长,甚至改变职业,但是不会转换公司。

企业的 57,000 名员工有很大的自主权和企业家精神。你可以提高自己并获得有用武之地的商业技能。这些都是符合我们价值宣言的要点,Artim 说。

Raytheon 主张

防御和航天系统供应商 Raytheon Co. 在其价值宣言中强调灵活性、解决问题能力以及学习和成长的能力。公司通过不同方式将这一整套观点传达给不同代际的未来员工们。

对于刚迈出大学校门的新千年求职者,我们会直率地提到他们已经得到的信息:他们的职业将会有五到六次的变化,Raytheon National University Program(全国大学计划)经理 Jeff Goodman 说。

新千年一代会接受他们可以从中获利、从中获得学习机会的工作,而我们非常强调这些方面。我们告诉他们我们可以在 Raytheon 内提供的种种灵活性,Goodman 说。

Goodman 补充说道,许多毕业生都希望有更多的阅历,这样他们可以真正清楚他们到底想做什么。

我们的作用就是帮助他们对那个方面进行评估,然后把他们安排到某种工作中,使他们可以干他们真正喜欢的和擅长的事情。

根据 Goodman的看法,向新千年一代推销公司的方法之一就是让他们知道,许多员工已经为位于马萨诸塞州 Waltham 的 Raytheon 工作很长时间了。一旦他们确定了未来发展的方向,我们公司就会向他们提供许多挑战。当他们确定他们真正想做什么的时候,总是会有人帮助他们迎接这个挑战。

同时,他认为与那么多富有经验的专业人士一起工作,对于年轻人有着巨大的好处。当新千年工程师碰到麻烦时,他们总可以找到人来帮忙。

对那些经验更丰富的员工,Raytheon 非常强调灵活性,这也是因为这家大型防御和航天系统供应商有各种不同的工作地点和项目。

我们总是都会大型项目要做,Goodman 说。这就意味着更大的项目多样性。

我们不断地把人安排到某个项目上,并注意他们在项目上干得怎样,然后考虑下一步需要将他们安排到哪里。

Goodman 说,Raytheon 公司知道富有经验的专业人士需要不同的职业发展途径。有项目管理途径;有直线管理途径。或者是某个人可以成长,然后因为他们拥有的技术知识获得报酬。一个技术熟练的工程师或技工可以成为高级员工,这个职位几乎相当于内部咨询顾问。

在 Raytheon,无论是哪代人,主要关注点还是工程师。Raytheon 80,000 员工中有超过三分之一是从事工程和技术工作。Goodman 发现,尽管存在代际差异,有一点是共同的:

工程师喜欢解决问题;他们想要继续成长和学习。

Stephenie Overman 是 STAFFING MANAGEMENT(人员调配管理) 的编辑主任。

 


 

 
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