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提升生产力

为什么生产力比以往任何时候都更为重要?

企业都不希望将员工的时间和精力投放到不知所终的和不能最终创造出以某种方式增值的产品和服务的冒险事业中。这种情况由来如此。那么为什么生产力比以往任何时候都更为重要呢?主要原因是,全球竞争在许多方面打破了决定一个员工、公司和国家能够达到某种程度的生产力水平诸要素的平衡。生产力可以定义为投入的资源和产出的产品和服务之间的关系。虽然这个基本原理能够作为出发点,但是衡量生产力有若干种不同的方式,而且生产力的计算方法也往往很复杂。在国家层级上,生产力通常用国内生产总值(GDP)与劳动力和资本投入之比来衡量 简而言之,关键问题在于:投入的金钱和工作与所产出的物品、服务和利润的比率是什么?生产力有时也用比较每小时工作的产出来衡量,不过这没有考虑到资本投入的作用,比如技术改良的作用。

在国际间比较生产力虽然有用,但国别差异可能无法体现生产力的全貌,因为产业门类不同造成的生产力差异似乎很大。在 Institute for Employment Studies a和 the Science Policy Research Unit 进行的一项国际研究中,计算了 16 个工业化国家的 23 个产业门类的总要素生产力增长,这种生产力量度方式,既考虑到了工作小时数也考虑了了资本投入。其目的是看是否可以在产业门类层级上来比较国与国之间的生产力。该研究发现,生产力比较因产业门类不同而差异很大。例如,一个国家的金融部门生产力排名很高,而农业或运输业的生产力水平可能排名相当低。在全球商业环境中,总体生产力水平和按照具体产业划分的全国生产力水平之间的区别是很重要的。常常只用考虑劳动力成本等因素就可以做出离岸经营的决策,不过在有些情况下,将营运地点选在一个虽然工资较高、但其具体所属产业门类生产率要比低工资国家高得多的国家,可能成本效益更好。

全球化和生产力

全球竞争影响了生产力等式的两端。由于本地劳动力市场条件和生活费用的关系,现在进入市场的许多国家能够在劳动力和以此相关的费用上,投入比北美和欧洲的工业化国家小得多的资金。因此虽然区域劳动力市场条件允许在这些国家里工作的员工接受在其它国家里可能会被视为很低的工资,但是他们生产的物品和服务却行销全球市场。许多新兴经济体只用较少的初始投入,就能够生产出与那些曾经在初始投资上有过高得多投入的国家里生产出来的同等价值的物品和服务。因为新兴经济体能够花更少的钱雇佣更多的工人,工业化国家就需要用更少的工人来提高产出,这种需要变得更为重要了。

出于这个原因,全球竞争将注意力焦点放在了劳动力成本及其管理者身上。他们面临的压力是要想方设法得到更高价值的产出,以便使更高的初始投资的钱花得值。生产力水平高并不总是意味着劳动力成本低 世界上许多最有竞争力的国家实际上劳动力成本相对较高(参见 图 1) 但是这确实意味着劳动力投入必须导致所生产的物品和服务价值的高产出。本质上讲,劳动力成本较高国家生产的产品和服务的价值必须能够超过劳动力成本较低给新兴经济体所带来的优势,而这已经成为一个持续性挑战。

这一挑战甚至影响到了经济学家和贸易理论家们长久以来一致赞同的观点,即,从总体上看,全球化对工业化国家的工人是有好处的,因为失去的工作职位被代之以更高技能和更高工资的工作职位。有关贸易模式的共同观点认为,国家在不同的领域各有所长,低工资国家的专长是低技能工作,而高工资国家的专长是高技能工作。低工资国家高技能劳动力的增长,再加上帮助这些知识工人与全球经济相联通的信息和通讯技术的进步,向国家专业化和比较优势发出了挑战。这场辩论很可能会在经济学家之间继续下去,而且会把人们的注意力吸引到像医疗保健和退休福利开支这样增加劳动力成本的因素和高技能劳动力这种提高生产力的因素上来。

医疗保健费用对于劳动力整体成本的影响也许是第一类要素的最好例子。美国高昂的医疗保健费用使生产力问题对美国雇主变得格外重要。甚至与其它最富有的国家相比,美国雇主所支付的医疗保健费用也是极高的(参见 图 2)。而且因为美国的医疗保健体系是以雇主为主导,在美国雇主看来,他们必须投保的医疗保健人数和他们的劳动力总成本有着直接的联系,而这是其它国家的雇主可能遇不到的。

雇主对此的反应一般有两种。最常见的做法就是设法减少保健费用,对计划进行各种修改,或者改变保健费用的分配方式:谁有资格获得,员工必须自己分摊多少等等,在某些情况下,甚至考虑是否提供医疗保健福利。

但是第二种反应 也许对美国经济得意义重大得多 是通过减少员工队伍整体数量来设法减少医疗保健计划所覆盖的人数。为做到这一点,雇主必须提高员工生产力水平,这样就可以用更少的工人生产更多的物品和服务。实际上,SHRM 有关雇主对付上涨的医疗保健成本的研究发现,为了应对保健成本的上涨,雇主所作的第一大调整就是提高了对员工生产力的期望值(参见 图 3)。

随着医疗保健和其它福利费用继续攀升,雇主有可能面临更大压力,要保持低水平的员工人数,同时提高对员工生产力的期望值。

生产力增长政策

企业和国家如何才能最大程度地提高生产力,这是引起了一些争论的重要问题。经济学家们并不总是完全明白,为什么有些国家的生产力水平要比那些类似的国家提高得快。这种不确定性的一个很好的例子,就是所谓的美国生产力奇迹,这是过去 10 年中,经济学家们广泛辩论的问题。当二十世纪九十年代中期美国生产力大力加速时,经济学家和市场分析家对为什么会发生加速说法不一。也许最能接受的观点是,在九十年代早期,对信息技术的大量投资对美国公司的生产力产生了巨大影响力。

但是近来,有些经济学家质疑这个假设,其中有几个原因。首先,有关美国在九十年代中期生产力水平的最新估计已经作了一些下调,第二,生产力增长最高的某些产业并不总是投资最大的信息技术产业。

工作小时数和生产力的量度方式可能是这场辩论中的重要因素。量度每个工人的产出似乎比量度每小时产出时,美国生产力水平要高出很多,这是因为美国工人工作的小时数比许多其它工业化国家的员工都要长(参见 图 4)。但是,在试图确定效率的时候,通过工作的小时数计算 GDP 可能是个有用的量度方法,可能成为未来一个更重要的计算方法,因为一个工人能够工作的小时数并不是无限的。因此虽然许多欧洲国家现在正在考虑增加工作小时数作为促进生产力以及防止跨国公司向其它国家迁移的一种办法,但是可能美国雇主为了提高生产力而增加每个工人工作小时数的余地更小。因为工作小时数已经相对较高了。

近来有些经济学家也把目光集中到创新的相对重要性上,这取决于国家经济目前所处的发展阶段。他们从理论上认为,最新、最具创新性的技术和受过最高水平教育的员工,对一个处于经济发展最前沿的国家,比那些处于经济发展较低阶段的国家更为重要。根据这一理论,一个国家离技术前沿越近,其增长就越依赖一支受教育程度高的劳动力。在那些距前沿远一些的国家里,教育虽然至关重要,但是大学文凭的重要性相对较低,而良好的中小学教育相对更加重要。来自不同国家和美国各州的证据似乎也揭示了这一点( 《经济学家》杂志,2005 年 10 月 29 日)。如果这个理论是正确的话,教育政策 特别是接受高等教育的机会 可能是决定未来几十年增长和生产力问题的最关键的全国性政策问题之一。 无形资产的重要性日益提高

虽然生产力的重要性前所未有地凸现出来,但是人力资源在提升生产力的作用方面只是到了现在才开始为人们所明白。无形资产在决定一个企业的价值时越来越重要,这是许多人力资源行业以外的商界领导人开始更清楚地懂得人力资源的战略价值的主要原因。直到二十世纪九十年代以前,股东价值的百分比几乎完全可以看成公司的财务绩效和资本资产的体现。这个比例在过去十年中下降了,现在股东价值中很大一个百分比数都是无形资产。因此,企业现在必须确定并量度这些无形资产,而且制定强化和支持这些无形资产的战略。

人力资源专家可能越来越多地与财务和会计部门的同事合作,以便决定量度与人力资本相关的无形资产的最佳方式。为了有效地完成这一步,人力资源专家不能对投资者一无所知。密执安大学商学院著名人力资源学者 David Ulrich 和 Norm Smallwood 表示,希望更好地理解投资者如何决定无形资产价值的人力资源专家必须能够回答下列问题:

  • 您的五个主要的股东是谁?他们每人拥有多少比例的贵公司股权?
  • 他们为什么拥有贵公司股权?他们的投资标准是什么(例如,看重配息股还是成长股)?
  • 过去十年来,你们公司的市盈率(P/E)是多少,这与公司所属产业平均值和市盈率最高的公司相比,处于什么位置?
  • 哪些最有名气的分析师在跟踪你们公司所属产业?分析师们如何看待你们公司和你们的竞争对手?
  • 您如何在设计和实施人力资源实践(例如,接班人计划、领导力发展、奖励和表彰)时把公司的主要投资者和分析师考虑进去?
  • 你们公司董事会管理得如何,不仅在机构股东服务标准上,也包括良好的董事会治理程序?
这些问题所涵盖的商业问题的广度表明,无形资产是如何从种类繁多的来源中衍生出来的。这些来源可能因产业和竞争环境的不同而有所差异。量度和管理这些资产可能不那么容易,这需要对业务的深入理解。但是能够更好理解无形资产给他们的组织带来价值的人力资源领导人,最有可能实施战略,利用这些资产的杠杆作用实现增长和提高生产力。 通过人力资源实践促进未来生产力的增长
人们越来越认识到,与人力资源直接相关的无形资产,现在在更大程度上体现一个企业的价值。与此同时,越来越重要的生产力,凸显出人力资源在促进企业成长方面的的战略作用。随着量度这些资产方法的发展和改进,人们会更进一步地懂得,人力资源对某些可能与改善生产力联系最紧密的具体领域具有影响力。

生产力的管理障碍

解决阻碍生产力的管理障碍是人力资源专家能够促使他们服务的组织的生产力水平发生巨大变化的一种主要方式。虽然最新数据显示,工作小时数的确在提高生产力方面发挥了作用,但是过度依赖加班和长工作时数可能会不利于雇主去发展更有效率的工作方法。

对于人力资源专家来说,这是个严重问题,因为研究显示,对生产力的主要障碍就是管理问题。去年进行的一次盖洛普调查发现,美国公司中最资深的高级经理人员相信,糟糕的管理是造成工作时数损失的主要原因。随同民意调查进行的一项由 Proudfoot 咨询公司委托进行的研究发现,生产力的三个主要障碍是:管理规划和控制不足、监管不充分和沟通无效。

研究还发现,美国人的工作时数是 1973 年以来最长的。因为工作时数已经很长,增加工作时间的策略就不如解决管理问题对于提高生产力那么有效。这种形势对未来尤其是如此,因为根据包括 SHRM 在 2005 年对工作满意度的研究在内的许多研究都认为,在婴儿潮一代退休后主宰员工队伍的那几代人,比前几代人要更加珍视工作/生活兼顾问题,他们可能会抵制增加工作时数。

使用弹性工作制似乎是能够同时提高平均生产率和解决员工工作/生活兼顾问题的一个策略。Corporate Voices for Working Families 最近的一份报告调查了 28 家大公司实行各种不同类型的弹性工作制的经验。该研究发现,灵活的工作时间安排不仅对员工有利,而且还通过若干不同方式提高了利润率。节省开支的例子包括:由于实行了弹性的工作时间,直接导致员工流失减少,为专业服务公司 Deloitte, 节约了 4150 万美元;PNC Financial Services Group 减少了50%的交易完成时间;而且引入压缩工作周后,缺勤率和员工流失率降低,参加调查的公司员工满意度均有大幅提升。本研究的作者将生产力的许多改善归功于员工的主人翁精神和责任感,为了享受弹性工作制带来的好处,他们必须作为一个团队一起工作,以保证覆盖率和顾客满意度。使用激励措施来寻找其它方式更有效率地完成任务和更有效地协同工作,这种工作制似乎发生了连带效应。

创新与合作

通过高效人力资本管理实践支持创新是人力资源能对组织中的生产力产生影响的又一个例子。世界上最具竞争力的企业和经济体是那些不断创新的企业和经济体。虽然个人天才继续在创新中发挥着作用,越来越多的情况下是知识丰富技能娴熟的个人能够一起协同努力创造价值。其中的一个原因是由于创造新产品和服务所需要的知识变得非常复杂,需要更加高度专业化的技能,而这只能靠多种知识学科的人们一起参与才能完成。想办法把知识和技能的恰当要素组合在一起创造创新产品,这对人力资源发挥提升生产力的职能至为关键。因为不仅个人而且也包括个人之间的关系有助于创造适合创新的环境,人力资源专家将既要关注发现最适合个人,也要关注建立最适合的团队。

缺乏有效沟通是生产力的最大阻碍,因此,有效地使用协作工具和改进团队之间、员工与组织领导层之间的沟通会产生巨大的影响力。实际上,协作与团队精神可能是决定生产力和创新的最关键因素。哈佛商学院最近的研究调查了在若干不同的工作环境中的成功要素,研究表明,要走向成功,人们在一起工作的方式要比其它任何因素都更为重要。举个例子,同一位心脏病外科医生做类似的手术,会因医院不同和与他合作的团队不同而有不同的死亡率。这个例子的含义是,在决定手术结果方面,团队的素质甚至比外科医生个人的素质更为重要。在将来,人力资源可能需要更加紧密地与经理合作,帮助他们发展和保持高绩效工作团队。创造团队蓬勃兴盛的气氛,可能是人力资源在提高生产力方面的最重要贡献之一,其途径是通过有效协作和团队精神改进绩效。

技术

根据 McKinsey 公司最近一项对商界高级经理人员的全球调查,71% 接受调查的全球商界领导人同意,技术创新对利润会有积极的影响力。但是,技术在提高生产力中发挥的作用仍将一直成为一个争论的问题。技术是如何帮助发展组织化资本并与之互动的,可能是人们主要兴趣所在,对人力资源部门尤其如此。组织化资本包括企业知识或知识资本等要素 二者都是隐性知识和存储的数据 再加上文化、价值观和工作环境等问题。这也包括工作组织和实践。Baruch Lev 和 Suresh Radhakrishnan 教授在他们在 National Bureau of Economic Research 上发表的一篇工作论文中估计,在他们调研的 250 家公司中,组织化资本创造了超过 70% 的销售增长幅度。

技术似乎刺激了对组织化资本的投入。组织工作的新程序和方法、新的协作方式、团队工作和沟通以及新知识与技能的开发似乎常常是引进新技术的结果。有些分析家相信,引入新技术会给组织化资本的各个不同方面带来多米诺骨牌效应,要比技术本身所直接带来的产生力增益更大。因此,在理解技术是如何补充组织化资本来提高生产力这方面说来,跟踪和影响这些结果将是至关重要的问题。

对于在较小组织中工作的人力资源专业人士说来,技术的新发展能够对其生产力发展产生重大影响,这是因为技术可以让他们接触到以往只有大公司才有的工具和程序。SHRM 的技术和人力资源管理小组在给 SHRM's Special Expertise Panels 2005 Trends Report《SHRM 专家小组 2005 趋势报告》的特约文章中将扩大网络使用范围来传递和利用服务型人力资源应用软件列为会影响未来数年职场的第一大人力资源技术趋势。虽然这一趋势的发展很大程度上有赖于应用服务提供商提供安全的前后一致的服务能力,但如果更多中小企业能够通过互联网租用软件来使用的话,这能让他们用到高级的人力资源应用软件。专家列出来的第二重要的趋势是网络员工和经理自助应用程序,从基本的数据更新到复杂的战略性应用程序和工作流程。复杂的人力资源技术应用向范围更广的企业扩散,而在这些企业内部,也通过自助服务应用程序扩散到的更多员工,这能够对生产力产生重要影响,特别是当这种扩散强化了其它形式的组织化资本的时候。

人才管理和全球外包

因为组织的大量生产能力来源于团队精神、协作和其它形式的组织化资本对团队的强化或支持,很显然,人力资源对生产力贡献之一将会是通过人才管理,特别是在招聘人才和支持经理发展其团队方面做出的。在 SHRM's Special Expertise Panels 2005 Trends Report《SRHM 专家小组 2005 趋势报告》中,劳动力配置与调整小组强调了日益复杂的人员配置职能,并称之为最重要趋势之一。之所以如此,有几个原因。首先,由于知识和技能变得越来越专门化,那些为具体的职位招聘人才的人就需要对成功所需的知识和技能有更好的理解。此外,建立创新团队的重要性意味着,负责人员配置的人力资源人士将需要在一项具体工作的技能要求和团队的要求之间配置平衡。即使在较小的组织中,国际化和虚拟化团队也变得更加常见,从而使项目团队本身变得更加复杂。

根据小组的说法,如果技能短缺成为一个关注点的话,人力资源部门及其招聘专员就会把重点放在开始招聘前提前建立物色有可能被聘的人和招聘人选的管道上。"更加专业化的技能和全球劳动力储备库将增加人才和技能管理的复杂性,这将需要人力资源专家设立标准并量度有效性。

战略规划和变革管理

因为生产力在很大的程度上取决于受人力资源的职能影响的一些问题,完全以劳动力问题为中心的战略规划可以成为预测和管理变革以及提高生产力的高效工具。战略规划模型常常强调外部商业环境,而没有对影响未来潜在员工储备库的因素给予足够注意。但是,无形资产和组织化资本在决定商业成功方面越来越重要,这意味着未来会影响到是否能够招聘到人才以及什么是员工重点考虑和关切的事的那些变化,在进行战略规划时,会把它们与经济和财务发展趋势一样等量齐观。

此外,在非常复杂且瞬息万变的全球市场中,员工们自己可能就是战略规划过程中必须加以考虑的新趋势和发展的最好的信息来源。人力资源必须带头向其组织的领导层传播这种来自基层的知识。人力资源通过自上而下传达信息而在实施战略中发挥核心作用。

结论

人力资源将在提升生产力发展方面发挥重大作用,其途径是有效地克服生产力障碍,通过协作和团队精神鼓励创新,使用技术来支持组织化资本,并且在重视未来劳动力问题的意义的人才管理和战略规划中引领方向。虽然经济学家和商界领导人都承认生产力是企业和国家经济成功的关键要素,但是人和组织化资本在提升生产力方面的重要性直到现在才被人们明白。如果人力资源人士能够展示他们不仅只对生产力的重要性有着深入的理解,而且懂得提高生产力之道,他们就能证明,有效的人力资源实践对于组织成功从根本上说来是如何至关重要。 资源 Aghion, P., & Howitt, P. (2005 年). Appropriate growth policy: A unifying framework [The 2005 Joseph Schumpeter Lecture]. 检索日期 2005 年 11 月 8 日,网址 http://post.economics.harvard.edu/faculty/aghion/papers/Appropriate_Growth.pdf

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