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人力资源杂志,2003年2月
2003年2月
第48卷,第2期

《人力资源度量指标: 必需的要素

》作者:Debra J. Cohen"

在社会活动中,我们度量各种各样的东西——从菜谱的配方,到买房首付时丈量面积,再到每加仑汽油能够开多少英里等等。 在商业活动中,我们度量销售额、利润、股东价值等等。 在人力资源领域,我们度量员工流失率、成本效益、每次雇佣成本以及其它更多指标。

所有这些度量指标的目的是什么呢? 我们真的需要它们吗? 从非常务实的水平看,度量指标帮助我们解决日常的问题。 度量指标帮助我们做出更好吃的食物,告诉我们那支球队更可能得分,还告诉我们一箱油能跑多远。

但不仅如此,度量指标还决定了我们应该采取什么战略。 单凭一个数字本身当然不足以驱动战略,但一系列的数字一定会产生影响。 例如,如果员工流失率是15%,我们应该感到警觉,并采取行动干预以减少流失吗? 这要看具体情况而定。 我们也需要知道经济状况如何,这个数字与以往的员工流失数据相比如何,对于其它公司从整体而言,以及在我们所在的产业、地区或规模水平上,员工流失率处于什么样的水平。 我们衡量信息的含义并做出相应的战略决策。

考虑到其它的数字,15%也许不会作为目标,而可能是一个成绩较好的标志。 作为对商业战略的投入,这种衡量也许会导致雇佣预算的重新配置,用于其它更加有效的方面。

现在,度量指标的未来已经到来。 我们每天都越来越多地需要进行衡量,并将衡量应用于战略分析和战略决策。 人力资源度量指标不简单等同于假设你还有很多时间的时候想想如何运用于未来; 这对每个组织都应该是理所当然的,无论组织的规模、行业、地点或者成功与否。 人力资源度量指标能够揭示出资产价值或者投资回报,因此成为推进人力资源职业的关键。

通过专注于指标和衡量,我们的职业将越来越强大。 人力资源通过其对运用度量指标的投入,可在战略桌旁获得并巩固自己的一席之地。 在实践中,这意味着要培养我们的技能,学会如何衡量,衡量什么,最好什么时候衡量,以及如何像CEO和CFO那样思考问题。 在将来,对衡量的期待将是自然而然的,而不再是一个例外的要求。 一种不严肃衡量所有能够并且应该得到衡量的职业也许就无法生存了。

那么,未来的人力资源度量指标是什么样子的呢? 对于人力资源专业人士来说,这意味着什么呢? 人力资源度量是对雇用、发展、酬劳、态度和员工组织界面的各个方面加以数量化分析。 其中的意味很简单: 看看你做的每一件事情,考虑一下如何分析成本和效益, 或者您对所在组织的干预是否有效。 学习如何使用度量结果,并在人力资源活动中运用财务和商业分析。 坐到战略讨论桌前,用事实、数字和商业解读说明为何关爱雇员会带来回报,为何投资人力资源是重要的。

使用和运用度量指标不应该排斥我们业务中的“人”的一面。 毕竟,这是为什么我们许多人被吸引到这个职业中来的原因。 人力资源“软”的一面需要保留,事实上度量指标与我们专业的人性化一面并不相互排斥。 人是商业成功的关键,而度量指标是商业健康发展的关键。 因此,人的因素和度量指标要携手共进。

若欲了解更多有关新出现的问题的信息,请访问 www.shrm.org/trends

 


Debra J. Cohen博士、高级人力资源专家(SPHR)、人力资源管理学会主管知识发展的副总裁。

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