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员工激励计划的设计

作者:Ira Weinberg

2001年10月
2002年7月审阅

年间,10名雇员中有7人的工作酬劳计划隶属某种可变酬劳计划。 这种概念的一个例子就是员工激励计划,许多人都认为这是雇主能够给其雇员提供的最有意义的一种报偿计划。 基本上,设计的目的是鼓动相关雇员为组织的成功运作做出贡献。 员工激励计划的参与者有资格得到直接与个人或公司在本财政年度的成功挂钩的奖励。

让我们看看这些激励计划的一些共同特征。 它们或许是正式或非正式的。 如果计划是非正式的,也许就没有书面文件以及事先规定的资金提供公式或者分派指导原则。 这种类型的计划最适于雇员很少的小公司。 另一方面, 如果是个中型或者大型公司,非正式的计划可能就无效了。 大型一些的组织很可能就需要一个正式的计划,其中包括以下要素: 正式的计划必须是书面的,包含一个事先订好的资金提供公式或包括事先订好的分派指导原则。

所有员工激励计划都有着类似的目的或目标。 首先,奖励试图激发能够导致个人或组织目标实现的行为,而这些目标明显要超出、高出并超越正常的工作职责。 例如, 公司可能想要增加其每股收益,如果每股收益目标达到了的话,则将给有资格的雇员发放激励奖。 无论在何种情况下,当您设计您自身的激励计划时,我建议您找出至少一个、但不多于五 (5)个独立的业绩目标。 我们举个单一目标的例子,即每股收益 (EPS)。

 

 

附表 I

 

 

目标 I

目标 II

目标 III

目标 IV

目标 V

收入

每股收益 (EPS)

积压

新增业务

直接劳动力

员工激励计划的第二个重点是:组织应把计划的涵盖范围限制于因工作职责而可对实现所规定的目标发挥实质和切实作用的雇员。 但是,在我们的图示中,该组织希望奖励范围包含所有的全职雇员。 建立员工激励计划的第三个要素是:雇主应提供并支付一笔真正有意义的奖励。 显然,如果多做工作所得到的奖励微不足道的话,就无法激发员工去达到激励目标。 最后,起草所有的激励计划时,都必须理解,计划可能不得不常常修订。 即便是那些每年业绩稳定的雇主,也需要修订计划,以反映员工流失、收入、公司税率等等的变化。

与符合资格的养老金和利润共享计划(根据ERISA要求,这两种计划必须扩展到所有达到最低年龄和服务要求的雇员)不同的是,员工年度激励计划没有决定什么样的雇员有资格参加的法定标准。 不管怎么说,我建议您考虑只让那些属于全职雇员同时其工作对实现组织目标有实质影响的个人参加计划。 虽然计划资格也许是基于以下标准中的一种或多种,但在我们的例子里,全体全职雇员都有资格。

(1) 工资水平 (比如所有年薪$50,000美元以上的 雇员);
(2) 工资级别 (比如所有级别在50或50以上的雇员);
(3) 组织水平 (比如所有总裁以下的直属最高两级雇员); 或
(4) 混合法 (比如所有总裁以下的直属最高两级雇员和工资级别在50或50以上的雇员)。

作为对您的提醒,请记住许多学者相信最好使用混合型的分类方法,因为其它几种分类方式本身存在着内在问题。 例如, 工资水平分类法就可能仅有利于那些市场价值高的工种,而结果往往是把那些负有重要的责任而工资较低的员工排除在激励名单之外,从而造成歧视工种的情况。 另一方面,工资等级分类法也会过度受到用于酬劳结构设计的市场价值考虑的影响。 最后,组织水平分类法可能太容易受制于政治手腕的破坏,而且有时会导致纳入职责相对较小的雇员,反而将真正担负重要职责的雇员排斥在外。

高级主管和主管酬劳计划的经理们都很清楚,年度激励计划所需的资金必须有个出处。 但是,“出处”是整个计划的核心变量之一。 从本质上看,雇主应根据盈利的来源决定组织要鼓动哪些方面。 例如,毋庸置疑公司从事商业就是为了创造利润,因此年度激励计划的目标之一就可以是实现“每股收益”的目标。

每股收益 (EPS),如同其它目标一样,必须得到定义。 如果选择每股收益 ,其定义可以是扣除特别项目前的每股净收入,或者是扣除特别项目后的每股净收入。 另一方面, 每股收益也可被描述为在缴纳所得税之前或者之后的净收入。 无论最终选择什么目标,组织都应该规定门槛业绩水平,例如,在扣除通货膨胀因素外,收入和/或利润必须增加,这样才能建立激励基金,为雇员谋福利。 门槛值可如此设立:收入必须比上年水平增加百分之三,且/或利润必须比上年结果增加0.5%之后才能建立激励资金。

在规定员工必须实现的各种目标后,比如每股收益,本过程的下一个步骤就是计算每个有资格的员工或组织达到目标的百分比。 我建议,四项独立的业绩水平, 包括低于门槛、门槛、目标和超额。

在规定每个独立目标后,对每个目标确定目标值是很重要的。 选定的目标值应该意味着该雇员或组织需要付出某种具体程度的额外努力,才能实现。 目标金额不应该轻易就能达到。因为要不然该组织的计划就只是固定收入计划,而非激励计划。 在我们的例子中,每股收益 (EPS)的目标值是$10.00美元。

在决定了每个目标的目标值后,下一步是决定它们的个人相对值。 这是关键的一步, 因为每一个不同的目标对于组织来说,都可能有不同的价值。 请注意所有目标的总值不能超过100%。 酬劳设计者通常建议任何独立目标的最小值不应少于 10% 在我们的例子中,因为我们只有一个单一目标,每股收益,所以其价值是100%。

在确定了每个目标的目标奖励之后,下一步是计算门槛值。 请注意这些门槛值是在目标值的百分比基础上衍生出来的,门槛值意味着,组织愿意给予未能完全实现规定目标的雇员或组织的通融额。 如果该组织选择每股收益的门槛比例是80.00%,得出的门槛值则为$8.00或者80.00% x $10.00。

选择每个目标的门槛百分比之后,下一步是决定它们的超额值。 注意,这些数值如同门槛值一样,也都是从目标值的百分比衍生而来,超额值代表该组织在员工超过所规定的目标后,愿意支付该员工的最大数额。 因此,如果组织决定超额值为目标值的120%,在我们的图例中,得出每股收益的超额值则为$12.00美元。

决定了目标后,过程的下一步是计算目标奖励。 要完成这个任务,就用雇员的姓名和工资的中数乘以下面附表样板中相应的奖励金额。 在这种情况下,Joseph Brown赚得年薪$52,000美元,激励奖是目标值的1.92%,即$1,000美元。

 

附表 II

 

员工

工资中间值

激励奖的百分比

Smith, George

$80,000

4.00%

Greene, Nancy

$90,000

5.50%

Brown, Joseph

$52,000

1.92%

如上所述,算完目标奖励后,我们的下一步则是用整体目标值乘以每个目标的独立数价值。 例如,EPS目标奖励为$1,000,是用加权值(即100%)乘以整体目标值而得出$1,000。 如果运用更多目标,就重复这一步,算出每个单独目标的奖励。 注意,无论选择多少个目标,奖励的总额不能超过$1,000美元。

在计算了每个目标的目标奖励之后,则用目标奖金额(例如EPS是$1,000美元)乘以选中的门槛奖励百分比,以决定它们的门槛值。 在我们的例子中,我们选择了50.00%的门槛百分比,相当于$500美元的门槛奖励。 门槛值表示,即使表现低于目标,但在那个百分数之上仍可得到目标奖励。 门槛值可能从目标奖励的0.00%到50.00%各不相同,但也可以用其它方式的数值表示。

在计算了每个目标的门槛奖励之后,过程的最后一步是决定超额奖励值。 这个任务是通过用目标奖励的数值(例如每股收益$1,000) 乘以选定的超额奖励百分比而得以实现。 在这个例子中,我们选择了150%,算出来的超额奖励为$1,500美元。 不过,超额奖励可能从目标奖励的125% 到400%不等,但也可采用其它数值。

过程的下一步,是计算中间的奖励水平。 在我们的例子里,我们的每股收益 (EPS)目标价值是$10.00美元,门槛价值为$8.00美元,超额价值为$12.00美元。 如果实际每股收益为$11.00美元,我们的员工就会赚取$1,250美元的奖励。 这种奖励的计算方法如下: 如果实际结果少于门槛目标,该员工则得不到奖励。 另一方面, 如果实际结果大于超额目标,那么该员工只赚得超额奖励的数额。 如下是如何计算中间的奖励金额: 实际结果减门槛目标所得到的差额除以超额目标与门槛目标的差额。 这个数值再乘以超额奖励与门槛奖励的差额,再加上门槛奖励,就是最后的得数。 参见附表 III下的详细解决方案。

附表 III

业绩

目标

奖励

< 门槛

<$8.00

$000

门槛

$8.00

$500.00

目标

$10.00

$1,000.00

超额

$12.00

$1,5000.00

实际

$11.00

 

回报

 

$1,250.00

($11.00-$8.00)/($12.00-$8.00)*($1,500.00-$500.00)+$500.00)=
($3.00)/($4.00)*($1,000.00)+$500.00=
($0.75*$1000.00)+$500.00=
($750.00)+$500.00=
$1,250

出于缴纳所得税目的,员工收到年度奖时同于工资,通常会在收到的当年付税。 因此,员工必须为收到的奖金额支付联邦和州的所得税。 如果年度奖以不受限制的股票形式发放,员工必须按照股票的市场价值全额支付普通所得税。 另一方面,如果雇员得到的年度奖递延到将来某个时间,他就必须在得到奖金的时候支付相应的所得税。 最后,任何激励奖赏也都遵循所有相关的就业税规定,比如 FICA。

感谢Ira Weinberg贡献本文。 本文仅供信息参考,不能代替法律或专业建议。

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