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理解工作/生活平衡与组织生产力之间的关系

作者:Jon Kirchhoff

年 4 月

情况简介

美国经济咨询会 最近进行的一项研究发现,只有 50% 的美国人对他们的工作感到满意。这个数字比 1995 年的 59% 下降了。此外,40% 的员工感到与他们的雇主疏离,25% 的人报告说,他们上班就是为了挣钱。 1

人力资源专家应该对低工作满意度予以注意,因为员工工作满意度低能够导致多重组织问题。 举例来说,工作满意度低会导致员工流失率和缺勤率升高,最后给公司造成低绩效和生产力下降。 2 然而,许多公司为了提高员工生产力,开始关注组织内员工的工作/生活平衡感觉,希望以此提高员工的工作满意度和改善组织绩效。

工作/生活平衡可以定义为,员工试图兼顾互相冲突的工作要求与家庭责任所处 的两难困境。 3由于劳动力流动如此迅速,使得美国员工在处理工作/生活平衡问题上遭遇更多困难。工作时间越来越长,而且因为互联网、PDA、手机和笔记本电脑等技术的发展,即使员工离开了办公室,工作也不会结束。此外,正如美国劳动力正在发生变化一样,家庭的概念也正在变化,单身女性、单亲人士和双职工夫妇人数增加了。 4

各个组织正在采取步骤,帮助他们的员工取得更好的工作/生活平衡。但重要的是,要注意到支持员工及其家庭并不是许多雇主在工作/生活平衡上采取措施的原因。Families and Work Institute 发现,47% 的组织支持工作/生活平衡计划,为的是提高员工留存率和招聘水平,25% 的组织支持这些措施,希望以此提高生产力和员工奉献精神。但是,39% 的组织报告说,他们的确提在工作/生活问题上采取措施以支持他们的员工及其家庭。 5本质上说,人力资源经理应该注意员工对其组织内的工作/生活平衡的感觉,因为这不仅对员工及其家庭重要,更好的工作/生活平衡也能帮助达成组织的目的与目标。

灵活地平衡生活和工作问题被员工评为工作满意度的第三重要方面,仅次于福利和酬劳/薪水。 6另一个有趣的统计数字是,女性将工作/生活平衡评为工作满意度第一重要方面,而男性则将之排到第四位。 7这可能是因为许多妇女仍然承担了家庭的大部分责任,而工作/生活平衡计划帮助她们成功地将工作和家庭活动结合起来。随着进入劳动大军的妇女数量持续上升,这种福利将变得日益重要。

《美国人力资源管理协会(SHRM)2005 福利调查报告》 8 提供了拥有各种不同类型的家庭友好福利的公司的百分比。表 1 显示出工作/生活平衡的九大福利和提供工作/生活平衡福利的公司的百分比。

表 1: 工作/生活平衡福利

福利

计划以后提供

弹性时间工作制

56%

42%

2%

远程办公(兼职)

37%

60%

3%

压缩工作周

33%

66%

1%

探亲假超过联邦 FMLA 所规定

26%

74%

<1%

探亲假超过州 FMLA 所规定

25%

75%

0%

远程办公(全职)

19%

79%

2%

公司托儿中心

6%

93%

1%

托儿费补贴

5%

95%

<1%

公司补贴托儿中心

4%

96%

<1%

资料来源: Burke, M. E. (2005). SHRM 2005 benefits survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

从上表中可以看出,许多重要的工作/生活平衡福利在大部分组织中都没有提供,有些组织几乎完全没有任何福利。例如,37% 的组织允许兼职远程办公,但只有 19% 允许全职远程办公。远程办公是项很好的福利,这让许多员工能够兼顾他们的工作和生活责任。American Business Collaboration for Quality Dependent Care 组织所作的一项研究报告说,远程办公确实增加了员工的工作满意度、生产力、工作时数和奉献精神,并降低了紧张程度。 9虽然许多研究表明,增加工作/生活福利能改善组织的生产力,但是看来仍然有许多组织没有提供这些福利。

设计更好的工作/生活平衡福利是人力资源经理帮助贡献于组织目标的一种方式。应该定期检视工作/生活平衡计划。David Cutterbuck 是组织中工作/生活平衡领域的专家,他提出了这一检视过程的三个关键因素: 10

    1. 对所提供的工作/生活平衡福利进行评估。有没有其它能够但现在没有提供的工作/生活福?同类组织提供了哪些工作/生活福利?

    2. 管理层和员工之间的沟通。实行了工作/生活平衡计划的组织中员工满意度有多高?还希望有其它福利吗?人力资源专家应该经常进行调查,评估员工满意度以及他们对组织中的工作/生活平衡的看法。这些结果应该反馈到管理层和非管理层员工,而调查反馈可用来对计划进行改进。

    3. 评估所提供的工作/生活平衡福利产生的投资回报率。虽然对员工来说,良好的工作/生活平衡所带来的好处似乎是显而易见的,对组织来说,有什么好处,又如何评估?评估工作/生活平衡福利对收益和利润的 直接贡献是困难的。Cutterbuck 指出,工作/生活平衡的影响力是中期的,或者说是 间接的因素,类似于留存率、公司的声誉、生产力、质量、创造力和顾客服务。

这意味着工作/生活平衡措施是达到组织高效生产的手段,而非目的本身。本质上看,优质的工作/生活平衡福利将提高员工工作满意度和生产力,降低员工流失和缺勤率,并有利于招聘高素质的应聘者。这些因素随后会影响到组织的目标,比如收益、利润或股价。

随着职场人口结构的变化,工作时数的增加和员工对其工作的普遍不满,丝毫不令人惊奇的是,人力资源专家表示,招聘和留住员工是 2005 年的最大挑战。 11 采取步骤在组织中创造更好的工作/生活平衡,是人力资源专家谋定而先发、保证组织成功的一个办法。因为每个公司的文化各不相同,人力资源专家应该决定什么是向他们的高级主管引介工作/生活平衡计划的最好方法。可能特别有帮助的一个策略是,把工作/生活平衡计划作为提高组织生产力的方式来推荐,而不仅仅是作为给员工的“好东西”。以前采用的方法是,将人力资源专家和工作/生活平衡作为生产力问题的解决方案--一个重要的商业关注点—来推荐。此外,不同于增加其它福利,比如更好的医疗保健或增加假期天数,这个福利通常不需要公司投入预算外支出。

为了维持工作/生活平衡计划并在组织内部获得对计划的支持,重要的是跟踪计划的影响力并展示出这些措施的商业价值。做到这一点的办法是,统计在实施工作/生活平衡计划之前和之后的员工流失率和工作满意度。如果流失率降低了,就有可能将这些好的结果与工作/生活平衡措施连系起来。由此,人力资源专家可以从减少的员工流失和更高的员工工作满意度计算出所获得的生产力增益。

尾注:

1 Gurchiek, K. (2005 年 3 月 7 日). Report: U.S. workers’ unhappiness is increasing. HR News.

2 Judge, T. A., Thorensen, C. J., Bono, J. E., & Patton, G. K. (2001 年). The job satisfaction – job performance relationship: a qualitative and quantitative review. Psychological Bulletin, 127, 367-407.

3 Muchinsky, P. M. (2003 年). Psychology applied to work. Belmont, CA: Wadsworth/Thomson Learning.

4 同上。

5 Bond, J. T., Galinsky, E., Kim, S. S., & Brownfield, E. (2005 年). National study of employers: Highlights of findings. New York, NY: Families and Work Institute.

6 Esen, E. (2005 年). SHRM job satisfaction series: 2005 job satisfaction survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

7 同上.

8 Burke, M. E. (2005 年). SHRM 2005 benefits survey report. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

9 Richman, A., Noble, K., & Johnson, A. (2005 年). When the workplace is many places: Executive summary. Watertown, MA: American Business Collaboration for Quality Dependent Care.

10 Cutterbuck, D. (2004 年). How to get the payback form investment in work life balance. The Journal for Quality and Participation 27, 3, 17-20.

11 Dooney, J., & Smith, N. (2005 年). SHRM human capital benchmarking study: 2005 executive summary. Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.

免责条款

本文由美国人力资源管理协会(SHRM)出版。 所有内容仅用于资讯目的,且不得解释为对结果的确定性作出的保证。 人力资源管理协学会对文中出现的任何错误或遗漏不承担责任,也不承担因使用或误用任何此类信息而导致的任何责任。

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