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如今在我们的职场、在媒体上、在政府和社区中，很多场合都会提到“企业社会责任”（CSR），有时也称“企业公民”。在没有公认的定义的情况下，World Business Council for Sustainable Development 将企业社会责任（CSR）定义为：为了支持经济的可持续发展，企业对员工、他们的家庭和当地社区、乃至整个社会的生活质量所作的商业承诺和贡献。 ²简单地说，企业社会责任的商业案例是：通过企业的善举在公众眼中建立正面的公司声誉和品牌，从而使企业产生竞争优势，与此同时为他人作出贡献。这要求组织从单纯地把注意力集中于利润，转变为将财务、环境和社会责任包括在其核心商业战略之中。尽管字面上称为企业社会责任，但这个概念不局限于指各类公司，而是意指大部分组织，比如协会、工会、服务于社区的以科学、教育、艺术、公共卫生或慈善为目的的组织和政府机构。

在九十年代后期，受到来自消费者、媒体、社会活动家和各种不同公众团体要求公司对社会作出贡献的压力，企业社会责任的成长势头开始增加。在一定程度上，近年来爆发的若干事件，对企业社会责任受到的越来越多的关注起到了一种推波助澜的作用，比如受到高度曝光的 Enron 公司和WorldCom 的财务丑闻，零售服装业和运动鞋厂商的“血汗工厂”传闻以及像 Halliburton 公司进行的那种“幕后”交易的传闻就是这样。现在，声誉、品牌、正直和信任越来越被认为是企业社会责任的重要量度指标。

商界的企业社会责任

在世界范围内，各家公司及其人力资源领导人正在努力把握企业社会责任对组织的含义，以及如何将企业社会责任战略性地包括在商业目标和目的之内。越来越多的证据表明，企业社会责任有其合理性和必要性。例如，82% 的公司注意到，表现良好的企业公民能够有助于改善公司的财务基本面，74% 的公司说，公众有权利期待表现良好的企业公民。 ³但是，正如 Unilever 公司董事会主席 Niall FitzGerald 在 London Business School 的演讲中所解释的那样，“企业社会责任的现实是，没有先例可循，决策必须基于判断，而不是基于经过试验和测试的公式。” ⁴

随着企业社会责任的概念越来越被广范接受和与商务融为一体，理解组织中企业社会责任的发展正处于过渡期这一点是有帮于这场讨论的（参见 图 1）。根据不同阶段的复杂程度，企业社会责任的发展基本上分三“代”。第一代展示的是，公司能够在不危及商业成功的情况下为社会做贡献。如今，第二代正在日臻完整地发展，企业社会责任，使其逐渐成为公司长期商业战略不可或缺的一部分。最后，第三代涉及到解决贫穷和环境清理这样的重大社会问题。 ⁵本文从头到尾贯穿了证明企业社会责任处于过渡期的讨论，文中还对人力资源专家如何能发挥领导作用、为其组织的企业社会责任计划做贡献提出一些建议。本文还将举出实例，强调说明企业社会责任的影响力及其如何与企业的财务基本面挂钩。

企业社会责任的商业案例分析

近年来，无形资产 —— 公司价值观、人力和智力资本、声誉和品牌资产 —— 对组织来说，变得越来越重要。 ⁶企业公民表现好的公司就有可能赢得竞争优势。以下只是当今企业社会责任成功要素的一些例子，这些要素正在快速成为组织可信度的主要度量指标。

声誉和品牌的提升
公众看法对公司声誉和品牌有很大的影响力。举例来说，对公众期望值进行的规模最大的全球调查 《千禧年企业社会责任民意调查》中，记录了横跨六大洲 23 个国家超过 25,000 人的看法。调查显示，受访者通过对企业公民方面的关注，形成其对公司的印象，而三个人中就有两人希望公司超越赚钱的目的，为更广泛的社会目标做出贡献。 ⁷越来越多的成功故事表明，公司正在聆听公众的呼声。最近的一个例子是位于明尼苏达州 St. Paul 的 Ecolab 公司。该公司快速开发出新产品以对付突发性灾难，一种是对付牲畜口蹄疫的抗菌消炎产品，另外一种新产品用在多伦多机场抗击非典。 ⁸

如今，公司也在寻找使公众认可他们雇主品牌的渠道。例如， 《商业道德企业社会责任报告》公布了一份 100 家最好的企业公民名单。按照环境、社区和顾客关系、员工关系和多元化等社会评分对公司进行排名。宝洁公司是2004 年获奖者之一，该公司捐款在越南帮助弱势青年，在印度与儿童营养不良作斗争，在土耳其进行地震救灾。 ⁹

声誉和品牌的另一个重要方面---也是企业社会责任的一个成功要素，是对公司可持续性的影响力，即支持一家组织将业务继续下去的条件或特质，其中包括公司的环境、社会和经济因素。最后，一家公司的环境、社会和经济的良好状况会转化为收入，后者又直接或间接影响到声誉和品牌，并影响财务底线。举例来说，一个公司的产品有助于环境安全的话，公众就有可能对该公司有正面评价。或者说，一个支持社区活动的公司可能获得公众的赞许。两个例子都可能促成更多的求职申请或员工推介，这样就隐性地降低了聘用一位员工所平均花费的时间和成本。企业社会责任最终报告卡直接关系到公司的可持续性。因此，影响到声誉和品牌等关键性的成功要素。

责任感和透明度
公开、可靠且定期报告公司绩效 —— 在企业社会责任术语表中，称为责任感和透明度 —— 正在快速成为一个公共问题，也是人力资源领导人需要排在议事日程前位来处理的一个问题（参见 图 2）。作为时代的标志，各大公司开始发布一度认为过于敏感不能公开的公司信息，对他们的供货商和公司内部人力资源实践提出了期望。但是，很少有公司公布了可信度高的绩效量度指标，而量度指标经过独立核实的公司就更少。 ¹⁰例如，服装业因其供货链工厂中工人的待遇问题而受到批评。Gap 公司带头发布了公司首份 《社会责任报告》，强调组织致力于和主要竞争对手合作，促成全行业的变革。在员工待遇问题上，采取积极主动的立场，禁止童工、强制劳动和歧视，并保护工人的结社自由。 ¹¹

风险管理
投资者信心管理是支持企业社会责任的商业案例分析的另一个因素。如今，金融界正在考查组织的企业社会责任报告卡及其风险概况。负有社会责任意义的投资的神速发展，表明当投资者将道德关切诉求于股票公开上市的公司时，企业公民就成为他们考虑的一个关键的度量指标。例如，“道琼斯可持续性指数”( www.sustainability-index.com) 跟踪全世界领先的以可持续性为动力的公司的财务绩效，而 Domini Social Investments ( www.domini.com) 则按照企业公民、多元化、员工关系、非美国影响、环境责任和安全有用产品来对公司进行筛选。考虑到人们越来越重视具有社会责任意义的投资，这给了人力资源领导人以机会考虑像社区活动这样的计划。这些计划可能激发投资者将企业社会责任计划与企业财务底线联系起来的信心。

人才争夺战
由于预测未来 10 到 25 年会出现的劳动力短缺，吸引、开发、激励和留住人才现在是将来仍然会是非常重要的课题。相应地，企业社会责任通过两个主要价值驱动力影响当今公司的竞争优势：1）公司声誉和品牌；和2）人力资本。人力资源领导人开始承担这两方面的领导作用。例如，一次员工调查中记录了一个积极的企业社会责任计划，员工们为他们的公司对当地一个艾滋病组织的贡献深感骄傲。

此外，人才争夺战的一个例证是许许多多“最佳工作地点”奖的涌现（例如， 《财富》杂志的“100 家最适合工作的公司” www.fortune.com/fortune/fortune500） 。许多这样的计划在社区和商业组织中实施，凸显出公司和/或人力资源专家的作用。通过申请并赢得这些奖项，人力资源领导人能为其组织获得宝贵的曝光率，并可以在招聘活动中把获得的奖励作为一个重要的特色手段来使用。因此，无论从短期和长期来看，人才管理都是企业社会责任的一个有力支撑。

企业社会责任商业案例分析的挑战

企业社会责任的商业案例分析不一定就非常简单。因所属产业的不同，各种挑战对社会和/或环境的影响也不同，而使形势变得更复杂的是，企业社会责任这个术语在不同的产业门类，在世界的不同地区有不同的含义。而且，有些人可能会质疑，首席行政官们传达的有关企业社会责任的讯息，到底是公司核心业务活动的附属物还是组成部分 —— 抑或只是为了促进公关的一种虚情假意？有些组织仍然将企业社会责任看作是顺应潮流和社会行善，但是有些大公司现在正在将企业社会责任纳入更具战略性的范畴。

另外，还有如何量度企业社会责任的问题。例如，一项对 40 个国家 539 名首席行政官的调查，考查了有关企业公民信讯的交流对投资者的战略重要性。调查提到的最大障碍之一是，缺乏一个由能够量化并进行标杆分析的绩效指标和度量指标支持的、严格可信的商业案例分析。 ¹²而且，某些组织还没有严肃对待在企业社会责任方面的投资。只有 30% 的高级经理人员说，去年他们的公司增加了在企业公民方面的总体业务投资。同一份报告指出，资源和阻力是实施企业公民和企业社会责任政策的障碍。 ¹³

并不是所有的组织都有资源（例如，资金、时间、人员）投入企业社会责任计划。但是，企业社会责任计划也许并不费钱或者需要花费相当多的时间。对企业社会责任感兴趣的组织可能选择以小项目开始，以此展示他们对员工和社区承担的义务。人力资源领导人通过实施社会责任的不同选择和设计创造性的方式，来帮助应对这个挑战。以下是可考虑的建议：

• 与其它人力资源专家联络，了解他们组织的企业社会责任措施（设想和计划的相关信息；什么是行得通的，有哪些教训）。
• 探讨与其它组织进行合作的可能性（例如，共同举办一项社区活动）。
• 联系当地的商业组织，比如商会，了解他们赞助什么佯的活动以及公司可以怎样在其中做些贡献。
• 向员工征求有关企业社会责任计划的建议。

人力资源的领导作用

因为关系到公司声誉和生存能力，有时甚至关系到公司的存亡，当今人力资源领导的一个关键职能是，在整个组织内领头去发展并在战略高度上实施企业社会责任并和推动健全的企业公民。吸引和留住有能力的员工是履行企业社会责任的主要商业原因。 ¹⁴虽然战略性地将企业社会责任纳入组织之中可以有不同的出发点（例如，可从产品安全、董事会和商业拓展的角度出发），具有巨大商业意义的做法是让人力资源领导这一过程，并与制定公司战略的领导人合作，因为人力资本可以无可辩驳地称为称为第一无形价值驱动力。

许多人力资源领导人都在放眼未来。根据 美国人力资源管理协会 ^。《2004-2005 职场预测》 ，人力资源行业的主要发展趋势是 1）展示人力资源的投资回报；2）人力资源在改善企业道德规范方面的作用；和3）将人员管理和人力资本元素融入主要商业活动中。正如本报告所记录的，有些人力资源领导人现在正在采取行动： ¹⁵

• 63% 的人力资源领导人增加了对学习和培训计划的开支。
• 40% 正在改变公司政策以应对环境问题。
• 为了应对来自基层要求变革具体的商业操作的压力，36% 正在改变公司政策。
• 32% 提高了对社会计划的参与程度。

• 道德规范—— 在与公司所有各相关方打交道时确立并实施道德标准和操作。把对道德行为的崇尚，以明白的宣示广泛地传播和一丝不苟地维护。
• 工作实践—人力资源管理实践促进个人和专业人士的发展、各个层次的多元化和员工活力。员工是宝贵的伙伴，他们有权利参加公平的工作实践和享有不错的工资和福利以及一个安全、不受骚扰、对家庭友善的工作环境。
• 社区参与—— 公司培育一种开放的、对社区文化和需要反应敏捷的关系，且发挥一种积极主动、合作与协作的作用，使社区成为一个更好的生活和从商的地方。
  

  再者，在组织中启动和/或评价企业社会责任计划之前，对原则、实施和雇主品牌进行一番思考，将有助于人力资源领导人决定如何和/或为什么在他们的公司里实施企业社会责任计划。（参见 图 4）。首先，有关原则的问题为审视企业社会责任提供了广阔的视角---从慈善举措和捐赠到协助解决贫困等重大问题。 ¹⁷第二，有关实施的问题是针对实际问题而发---比如将企业社会责任纳入绩效考评程序，也是针对创造一种支持企业社会责任计划的组织文化等更“软”的问题而发。 ¹⁸第三，关于雇主品牌的问题为人力资源领导人提供了机会，让他们仔细审视目前的政策和计划，看看如何能够更加积极地对招聘、留存率和人才管理产生影响力。

  

  人力资源部门的企业社会责任清单
  如果从长计议的话，人力资源领导人就可以使用一张核对清单来跟踪人力资源企业社会责任计分卡，因为计划的制定和实施是长时间才能完成的（见下图）。 ¹⁹在适当的时候，可以修正计划的方向，以配合组织的整体战略。

  • 围绕公司的核心价值观创建一种强势的组织文化。
  • 搜索环境，找出潜在威胁（例如，组织所属产业门类中的人才争夺）。
  • 培养员工队伍的个人和专业能力（例如，扩充本组织内以及与其它组织的合作中的智力资本）。
  • 将道德关注纳入员工绩效度量指标中。
  • 支持员工参与决策。
  • 确保在职场健康和安全方面执行最高标准。
  • 鼓励积极参与社区活动。
  推动企业社会责任更上层楼 —— 人力资源成为变革的催化剂
  人力资源领导人以公司价值观为核心，为能够接纳和理解企业社会责任的组织文化定下基调。在设定商业目标和目的的时候，作为变革催化剂的人力资源部门，在互相尊重、开放和诚恳沟通的基础上，对教育管理层和员工接纳企业社会责任上发挥至关重要的作用。促进企业社会责任变化的三个切实步骤是：1）建立一种可行的各相关方咨商程序；2）在实施企业社会责任的所有阶段上使用这一程序来理解当地文化（例如，内部—全体员工—或外部—社区）；和3）在提出项目和实施项目的员工之间培育一种主人翁意识。 ²⁰

  除了将企业社会责任纳入人力资源管理系统中以外，作为变化催化剂的人力资源，还要继续让首席行政官和其他资深管理层团队成员随时了解人力资本计划、社区关系状况、就业工作各项指标和企业社会责任计划在组织内外伙伴关系的发展情况。 ²¹

  人力资源和社区关系
  一种最显而易见的企业社会责任计划是在社区关系方面。强大的社区关系能够对公司的声誉和品牌产生积极的影响。通过彰显公司善举的社区计划，人力资源部门能将一些重要问题 —— 员工流失率的降低、平均雇用成本的下降以及对人才的吸引 —— 与企业社会责任和财务底线联系起来。人力资源领导人可以探索许多其它可能的选择，将公司和社区需要协调起来（例如，为社区提供文化设施，为员工和他们的家庭提供娱乐设施，设立教育项目帮助培养明天的劳动力）。例如，高技术公司的员工可以在需要技术专长的科研项目上和学生合作。而且，作为企业社会责任计划的那些影响短期和长期目标的项目，还具有战略上的优势。这类项目的一个例子，是时代华纳公司提出的扫盲计划，该公司发现，能识字的公众能够对他们销售产品的短期和长期目标产生影响。 ²²

  全球范围内的企业社会责任

  在国际上，企业社会责任有着重大的人权含义。例如，这一点有联合国的 Globabl Compact (全球契约)为根据，其中提到涉及人权、劳动力和环境等领域的 10 大原则，目标是让私营部门协助实现联合国追求一个更加可持续发展和更具包容性的全球经济的愿景。 ²³全球化的公司越来越加大企业公民活动的力度。企业公民的四大优先问题是1）员工健康与安全；2）可持续性；3）平等机会/全球多元化；以及4）慈善行为全球化。 ²⁴此外，全世界的公司都在开始强调超越慈善事业以外的企业公民活动的重要性。例如，最近的一项研究提到，大约 60% 接受调查的全球经理表示，这些活动的结果提高了公司在顾客心中的声誉和产生了有助于在当地社区打开局面的亲善效果。 ²⁵

  全球企业社会责任的议题是和多边进程和指导原则相辅相成的。近年来，世界上的“行为准则”数量大大增加，这些准则有时被称为全球的“软法律”体系（参见 图 5）。这些自发的商业行为准则涵盖了广泛的企业公民主题，从企业的社会和环境责任到透明度和公平商业作业。事实证明，遵守这些国际行为准则与国内企业社会责任计划一样，已经产生了类似的成效，比如，提升了公司的声誉、增强了各相关方的信心以及提高了工作责任感的标准。 ²⁶举例来说，公司通过参加各种组织，比如 Social Accountability International 公司的 Corporate Involvement Program（www.cepaa.org/SA8000/CIP.htm）、Ethical Trading Initiative www.ethicaltrade.org）和 联合国的Global Compact (全球契约)（www.unglobalcompact.org）计划，越来越公开地强化其全球伙伴关系。因此，随着组织继续在全球扩张，人力资源领导人必须认识到并且促进和彰显公众对这些规则的支持。

  从全球角度看，企业社会责任对于人力资源管理有着相当的影响力。例如，在制定全球人力资源政策和计划时，人力资源部门必须意识到有效的企业社会责任意味着尊重文化和发展的差异性并对强加于人的价值观、思想和信仰保持警觉性。 ²⁷对外方面，全球化组织发布使命宣言，使用诸如“尊重”和“文化差异”等术语，并集中关注企业社会责任中的多元化、健康、安全和平等机会等几个优先问题上。下面提到的壳牌公司就公开地宣布其承担企业公民的意愿，。

  “我们的目标是尊重每个人。我们努力保护人们不受我们产品和运营伤害。我们的目标是尊重和珍视个人和文化的差异并努力帮助人们发挥出他们的潜力。” ²⁸

  对内方面，人力资源领导人就企业社会责任正在开始采取步骤，其方式是制定和实施反映企业公民愿景和目的的激励措施和评估制度，而且雇用具备这些特质的人员。例如，The Conference Board（美国经济咨询会）进行的研究揭示，50% 的全球经理报告说，他们的公司正在或计划将企业公民作为绩效评估的一个范畴。此外，68% 的问卷回应者提到公民责任和绩效评估之间的联系“越来越重要。” ²⁹

  未来的前景如何？

  企业社会责任的影响力正在受到密切的观察。有四个主要的关注方面：1）产品责任；2）可持续性战略；3）企业社会责任（CSR）管理的质量；和4）企业社会责任（CSR）未来的总体发展情况。 ³⁰重要的是，迹象表明组织将愈来愈愿意为自己的行为负责。根据 PricewaterhouseCoopers 的统计，在未来10 年里，华尔街分析家们所使用的评估方法将包括新的量化评估指标 —— 社会绩效和智力资本，以便更准确地评估公司的净值，而且在今后五年里，70% 的北美和欧洲公司将赋予董事会以负责企业声誉和社会责任的职责。 ³¹

  未来五到十年，社会对公司评价的一个主要考评方面，将会以考查公司将其厂房设施建在什么地方、他们如何采购产品和服务以及他们对贫穷和弱势社区的经济影响力为中心。 ³²公司将越来越多地采纳一种全面的企业公民观点，其中包括了环境和社区参与。 ³³有关人力资本和新兴市场的一个谋定先发但颇富争议的建议是，全球化公司考虑将全世界大约五十亿最贫困人口放在他们盈利战略的中心位置。 ³⁴

  有迹象暗示公司在明白地展示实质性的企业社会责任绩效方面，还有很长的路要走，这一点毫不令人意外。举个例子，一份全球排名报告注意到，世界 100 强公司在他们对社会和环境影响力方面的纪录不佳。包括战略、管理和各相关方参与程度在内的一系列量化数据表明，这些公司在 100 分中平均得分24 分，只有五家公司的得分在 50 分以上，而其中只有惠普公司一家美国公司得分在最高的 10 家公司之列。 ³⁵此外，国际社会为实现《联合国千禧年宣言》所定目标的努力程度，还达不到实现其中任何一个目标所需努力的一半。 ³⁶因此，由于大多数组织企业社会责任计划往往不受重视且与其核心业务脱节，在过去几年出现的初始势头似乎仍然是时断时续，不足以在世界产生显著影响，企业社会责任运动要想充分发挥其潜力的话，必须换档提速。 ³⁷

  总而言之，随着当今组织成功要素之一的人力资本的重要性日益突出，在领导和教育组织关于企业社会责任的价值观以及在国内外如何最好地从战略高度上实施企业社会责任政策和计划方面，人力资源领导力作用将变得更加重要。

  脚注参考书目
  

  脚注

  1 Muirhead, S. A., Bennett, C. J., Berenbeim, R. E., Kao, A., & Vidal, D. J. (2002 年). Corporate citizenship in the new century: Accountability, transparency, and global stakeholder engagement. New York: The Conference Board, Inc.
  2 World Business Council for Sustainable Development. (2004 年 1 月). Corporate social responsibility: Making good business sense. Conches-Geneva, Switzerland: Author.
  3 The Center for Corporate Citizenship at Boston College and The U.S. Chamber of Commerce Center for Corporate Citizenship. (2004 年). The state of corporate citizenship in the U.S.: A view from inside 2003-2004. Chestnut Hill MA: Author.
  4 Unilever. (2004 年). A perspective on corporate social responsibility in the 21st century. [改写自 Unilever 公司董事会主席 Niall FitzGerald 的演讲, “CSR: Rebuilding Trust in Business，”pp. 2-3. Distinguished Speaker Series， London Business School。] London: Author.
  5 Zadek, S. (2001 年). The civil corporation: The new economy of corporate citizenship. London: Earthscan.
  6 Low, J., & Kalafut, P. C. (2002 年). Invisible advantage: How intangibles are driving business performance. Cambridge, MA: Perseus Publishing.
  7 Environics International, Ltd., The Prince of Wales Business Leaders and The Conference Board. (1999 年). Millennium poll on corporate social responsibility: Executive briefing. Toronto, Canada: Author.
  8 2004: 100 best corporate citizens. (2004 年，春季). Business Ethics Corporate Social Responsibility Report, 18， 1， 8-12. 9 同上。
  10 United Nations Industrial Development Organization. (2002 年). Corporate social responsibility: Implications for small and medium enterprises in developing countries. Vienna: Author.
  11 Gap, Inc. (2004 年). Gap, Inc.: Social responsibility report, 2003. San Francisco: Author.
  12 World Economic Forum and The Prince of Wales International Business Leaders Forum. (2004 年). Values and value: Communicating the strategic importance of corporate citizenship to investors. Geneva, Switzerland: Author.
  13 The Center for Corporate Citizenship at Boston College and The U.S. Chamber of Commerce Center for Corporate Citizenship. (2004 年). The state of corporate citizenship in the U.S.: A view from inside 2003-2004. Chestnut Hill, MA: Author.
  14 Olsen, L. (2004 年). Making corporate responsibility work: Lessons from real business [执行概述]. Ashridge Centre for Business and Society and the British Quality Foundation, www.acbas.com.
  15 Schramm, J., & Burke, M. E. (2004 年 6 月). SHRM ^. 2004-2005 workplace forecast: A strategic outlook . Alexandria, VA: Society for Human Resource Management.
  16 Social Venture Network. (1999 年). Standards of corporate social responsibility. San Francisco: Author.
  17 World Business Council for Sustainable Development. (2000 年 1 月). Corporate social responsibility: Making good business sense. Conches-Geneva, Switzerland: Author.
  18 同上。
  19 同上。
  20 World Business Council for Sustainable Development. (1999 年). Meeting changing expectations: Corporate social responsibility. Conches-Geneva, Switzerland: Author.
  21 Dunphy, D., Griffiths, A., & Benn, S. (2003 年). Organizational change for corporate sustainability. New York: Routledge.
  22 Burke, E. M. (1999 年). Corporate community relations: The principle of the neighbor of choice. Westport, CT: Quorum Books.
  23 The global compact. 检索日期 2004 年 9 月 27 日，网址 www.unglobalcompact.org。
  24 Muirhead, S. A., Bennett, C. J., Berenbeim, R. E., Kao, A., & Vidal, D. J. (2002 年). Corporate citizenship in the new century: Accountability, transparency, and global stakeholder engagement. New York: The Conference Board, Inc.
  25 同上。
  26 同上。
  27 World Business Council for Sustainable Development. (1999 年). Meeting changing expectations: Corporate social responsibility. Conches-Geneva, Switzerland: Author.
  28 Shell International B. V. (2001 年). People, planet and profits: The Shell Report 2001. The Hague, Netherlands: Author. 29 Muirhead, S. A., Bennett, C. J., Berenbeim, R. E., Kao, A., & Vidal, D. J. (2002 年). Corporate citizenship in the new century: Accountability, transparency, and global stakeholder engagement. New York: The Conference Board, Inc.
  30 Business respect—CSR—Dispatches#13. (2001 年 9 月 22 日). 检索日期 2004 年 9 月 10 日，网址 www.mallenbaker.net/csr/nl/13.html。
  31 PricewaterhouseCoopers. (1999 年 9 月 30 日). Surveys find many consumers hold companies responsible for their actions [新闻发布]. 检索日期 2004 年 9 月 14 日，网址 www.pwc.com。
  32 AccountAbility & Business for Social Responsibility (with Brody Weiser Burns). (2003 年 6 月). Business and economic development: The impact of corporate responsibility standards and practices. 检索日期 2004 年 9 月 3 日，网址 www.accaglobal.com/pdfs/environment/newsletter/060303_bus_ed.pdf。
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  Zadek, S. (2001 年). The civil corporation: The new economy of corporate citizenship. London: Earthscan.

  资源
  

  Business for Social Responsibility（企业社会责任事务组织）: www.bsr.org

  CSR Europe（欧洲企业社会责任协会）: www.csreurope.org

  Global Environmental Management Initiative (GEMI)（全球环境管理组织): www.gemi.org

  Prince of Wales International Business Leaders Forum (IBLF)（威尔士亲王国际商务领导者论坛): www.iblf.org

  Sarbanes-Oxley Act of 2002（2002年萨班斯-奥克斯利法）: www.sarbanes-oxley.com

  Standards of Corporate Responsibility（企业社会责任标准）: www.svn.org

  The Center for Corporate Citizenship at Boston College（波士顿学院企业公民中心）: www.bc.edu/centers/ccc/index.html

  U.S. Chamber of Commerce Center for Corporate Citizenship（美国商会企业公民中心）: www.uschamber.com/ccc/default

  World Business Council for Sustainable Development（世界企业可持续发展理事会）: www.wbcsd.org

  World Economic Forum（世界经济论坛）： www.weforum.org

  作者简介
  高级人力资源专家（SPHR）、全球人力资源专家（GPHR）Nancy R. Lockwood 是美国人力资源管理协会的人力资源内容专家。她的职责包括确定需要进行补充人力资源管理研究的课题和核心领域，并为目标受众设计具备战略和实用价值的人力资源产品。她是获得 Human Resource Certification Institute 认证的高级人力资源管理专家（SPHR）和全球人力资源专家(GPHR)。要联系 Lockwood 女士，可以发送电子邮件至：nlockwood@shrm.org。

  美国人力资源管理协会研究部简介
  SHRM 研究部研究和整合当代人力资源专家、商界和学界领袖人物有关各种不同人力资源课题和核心领域的思想、实践和意见，并为人力资源目标受众创造具有战略和实用价值的产品。研究部下设调研、职场趋势与预测以及战略研究三个项目分部。这些项目分部为 SHRM 会员提供关于人力资源战略和实践的种类繁多的信息和研究成果，以服务于人力资源专家，推进人力资源行业发展。